社員のやる気スイッチ

採用支援をさせていただいている弊社も、年に数人ずつですが中途採用を行っています。 常に業容拡大のチャンスをうかがい、さまざまなポジションで能力のある人材を求めています。

ご存じのとおり会計人の人材紹介が専門ですから、営業職やシステム系の人材採用では逆にルートが少なく苦心しています。 じっくり見て良い人がいたら採用しようと、のんびり構えていると他所に採られてしまいます。 最近のような売り手市場では、欲しいと思う応募者は積極的に採りに行かないと採れないと、つくづく思います。 最終的にはご縁なので割り切っていますが。

景気が良い時期に他社も欲しい即戦力を採用しようとすると、採用する報酬のレンジが上がるのが厄介です。 需要と供給の市場原理ではある意味仕方のないことで、 活躍している人に今まで以上の満足感を与えるには報酬が動機付けとしてわかり易いのも事実です。 未経験者を育てるか、即戦力を買うか、常に議論がわかれるところでしょう。

ただ、新卒でも中途でも入社後に活躍してもらうには、遣り甲斐や成長性など報酬以外の満足度を高めていかないと長期就業に至りません。 このあたりがマネジメント力の分かれ目でしょうか。

なぜ業容拡大を目指すかと言いますと、企業は社会的機関として“ゴーイングコンサーン”を目指すものだからです。 経営者の考え方にもよりますが、企業の永続性を追求するには、 業績を上げ続け社員の満足度を高める経営に徹しなければいけないと考えるほうが自然です。 それだけ雇用というものは社会にとって重要なことなのです。

人事系の本にも書かれていますが、 社員にとって「公平感、達成感、連帯感」を得られるようなマネジメントを心がけることが長期的な業績向上に効果があると言われています。

たとえばアメリカの大リーグでは、球団が選手の奥様たちの会を作り、 ご主人のためさまざまな広報・ボランティア活動をして球団はそれを支援しています。 トレードなどドライなイメージですが、チームで働いている間は選手たちに自信と忠誠心を持ってもらうために、いろんな工夫をしているようです。 それもモチベーションマネジメントなのでしょう。

社員一人ひとりのやる気スイッチは微妙に違いますから、それを見つけるのがマネジメントの重要な仕事だと思います。

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