2012年3月19日月曜日

一声かけて人材流出の防止を

3月も後半、桜が待ち遠しい季節となりました。

確定申告が終わって申告書控えをお客様に送れば、ひと
段落という先生もいらっしゃいますが、大きな顧客を抱える
事務所様では3月決算の対応準備に気を引き締めていることでしょう。

人材採用の山は8月と12月と言われていますが、それは
経験が少ない若手人材で、実力のある経験者が動くのは、
繁忙期の後半である3月から6月です。

担当している業務が一段落したら転職しようと考えている
人材は結構いるようです。

では何故スタッフが辞めようとするのでしょうか。

私も経験ありますが、
スタッフが辞めたいと言って来た時、ショックですね。

順調に育ててこれからも活躍してもらいたいと思っていた
矢先に「辞めて他の道に進みたい・・・・」

何が不満だったんだろう?
他の良いところに転職するのかな?
と頭をぐるぐる廻すのですが、時すでに遅し。

もう引き止めは困難です。
意思決定済みだから退職を言ってくるんですね。

中には退職の申し出から退職まで3~6か月引っ張る
会社もあるようですが、モチベーションの低い中働かせる
のは、業務上の精度も残る社員に対してもマイナスです。

少人数の組織だと代わりが見つかるまでは仕事してね、と
言いたいものですが、早く辞めさせてあげて、会社として
次へ向かう手立てを考えたほうが得策と思います。

退職の申し出するまでに何があったかというと、
多くの場合はコミュニケーションの不足と思われます。

転職相談をしていると以下のような理由が共通しています。

・仕事内容の滞留
→ステップアップの期待感がないということ。
しっかり評価して、次の段階の世界(業務)をイメージさせ
ないと閉塞感に陥ります。

・仕事が忙しすぎる
→伸びている会社が忙しいのはどこも一緒ですが、
ルーチンで業務量が多いと最悪です。ブランド力の無い会社は
特にスタッフの労務管理に気を使わないと逃げていきます。

・社風が合わない
→人間関係によるところが多いですね。
理念を浸透させる努力が必要かもしれません。

人は自分が期待している評価より低かったり、不公平感が
あるとやる気を失います。

ONのミーティングで上長が公正な評価をしてあげることが
第一ですが、OFFの適度な社員同士の交流(同好会)や飲み
会などでもガス抜きしてあげることも大切と思います。

ちょっとしたボタンの掛け違えで辞めたくなるもののようです。

組織作りは難しいですが、良いメンバーを集めて適切な対応
が出来ればチームは活性化され自走して行きます。

それ以前に、経営者が明るい未来を明確に示すことが一番
大切かもしれません。

当社も少人数ですから、人材育成には力を入れて行かなれば
ならない、と気を引き締める次第です。

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