エグゼクティブの考え方

桜が咲きそうな3月末とはいえ、朝晩は冷え込み、着る服に迷う季節ですね。
厚手のコートじゃ真冬っぽいしと、我慢して春らしい軽装で出かけて、寒い思いをしている人もいるのでは？？

それにしても、着る服に迷っている時間というのは結構ムダですね。
こんなこと言うと、ファッションに気を遣っている方から、こっぴどくお叱りを受けてしまうでしょう。でも、欧米のエグゼクティブや成功している起業家は、いつも同じ服を着ていると思いません？

ウォール街の金融マンは、同じブランドの紺かグレーのスーツを着ているというし、故スティーブ・ジョブズ氏は、黒のタートルネックにジーンズがトレードマークでした。マーク・ザッカ―バーグ氏は同じ色のＴシャツ。そして大統領もいつも同じ柄のネクタイ。

もちろん、毎日同じ服を着ているわけではなく、同じ服を何着も持っているのです。お金持ちだけど忙しい人たちは、服を選んだり、食事のメニューを選ぶような、意志決定の回数（労力）を減らそうとしているらしいということです。

お気に入りのブランドを決めたら、それだけ。
オフの旅行先も決まった別荘だけ。（老後は別でしょうけど）
食事はいつものレストラン。
たしかに失敗はないですね。
忙しいエグゼクティブは、多くのモノに手を出さず、得意なことに意識を集中するということなのでしょう。

多くの人は、お金があれば、いろんな服を着てみたいし、いろんなところへ旅してみたい。このあたりが、功なり財をなした人と我々凡人のちがい。つまり、いろいろ試してきた末の結果、一つに集中できた人と、まだお試し中の人の差でしょうか。 選ぶ時間と労力を一番大事なことに使いたいというのですから、彼らエグゼクティブに比べて我々はある意味、悩み迷う時間があるということかもしれません。

もちろん、女性については、現実同じ服を着続けるのは難しいかもしれませんが、考え方として意思決定の工数を減らす。一つに集中するというのは参考にできます。 「自分ブランド」を作るにも、同じ印象を与えることは意味がありそうです。

我々ビジネスに関わる者は、先ずは今の仕事の成功に向けて最短距離を走りたい。本意でないと思いながら惰性で仕事を続ける方がムダですよね。

あと1週間もすれば桜も咲き乱れ、一気に春らしくなるでしょう。
景気も上向き傾向ですから、新年度も集中して突っ走りましょう！

でも、もし奥さんが今日のご飯ナニにする？と聞いてきたら、 何でもいいよ、なんて言わず、何かリクエストしましょう。
ここの意思決定はショートカットしないほうが安全かもしれません。(笑)


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ベアと幸せ

トヨタ自動車のベアは4000円、日産自動車は5000円と、日本の代表的な企業の賃上げ回答の見通しが伝わってきました。

ベアとか春闘とか、そもそも話題にのぼるのは「経団連」に、そして組合が「連合」に加盟するような大手製造業のお話であって、たしかに景気改善の指標にはなるものの、就業人口の７割が勤める中堅・中小・ベンチャー企業にはどうもピンときていません。

国が推進する２％のインフレ目標や、昇給企業に対する減税などの施策に対して、目に見えるほど手取りが増えそうにない現状では、なかなか豊かになるイメージが沸いて来ないというのがホンネではと・・・
実際、老後の不安、子育て世代の教育費の不安、そして若年層の漠然とした将来不安は消えていませんしね。

不安を煽るつもりは毛頭ありませんが、昇給だけに頼っていては豊かさを得られないのではと思うのです。 成熟社会における潤いのある生活とは何か。何が充たされるべきなのかを考える必要がありそうです。

足元では、どうやったら仕事が楽しくなるか、どうしたら生活を充実させられるのかについて、もっともっと知恵を使わなければならないと思います。 当面は成長戦略と生産性の向上を目指すしかないのですが、なんだかんだ言っても、公私とも円満な人間関係が心の平穏と豊かさの原点。感謝と思いやりがお互いの幸せにつながると思います。

そうした心の豊かさを追求しつつ、やはり成長には変化へのチャレンジが不可欠です。仕事の仕方も生活のあり方も見つめ直さないといけないでしょう。

人生を約3万日と考えれば、自分がどの位置にいるか、よくわかります。 最初の1万日は親や周りの環境から与えられることが多く、次の1万日が本当の勝負。自分探しを終えて自らの人生を創り上げる時期です。そして最後の1万日は今までの集大成。

私自身、既に残り1/3の地点に来てしまっています。何かを成し遂げるには時間は限られている。ただし焦りは禁物。回り道もくよくよせず着実に前に進もう、と自分に言い聞かせています。

ストレスを減らして、健康でおいしいご飯を食べられることに感謝できることが一番の幸せかもしれません。


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最短での上達

3月1日から2016年新卒向け採用活動が解禁になりました。
学生が最初にすることは、大手就職NAVIに登録して、意中の会社説明会に参加することでしょうか。

私の学生時代のこの時期は、ほぼスキー場で過ごしましたから、当時の2月3月は、就職活動とは無縁でした。合宿→スキー場でのバイト→合宿→大会参加などの繰り返しです。 まあ、当時の楽しかった思い出は置いておいて・・・ スキーやスノボをやったことがある人は分かると思いますが、最短での上達を目指すなら、最初に先生（レッスンプロ）に教えてもらうのが一番。これはゴルフの最初も同じですね。レッスンプロに付かなかったことを後悔しています。

スキーは初心者で大学から始めましたが、上級の先輩たちから基礎を教えてもらいましたから、2年後にスキー学校でコーチのバイトができるほどになりました。我流に陥らなかった分（素直な分）、上達は早かったと思います。 基礎から教わったからこそ、雪と無縁の地域の修学旅行生を3日で山頂から滑れるように教えることができました。 教えてくれた先輩たちには、今でも感謝しています。

ある意味、仕事も同じだと思うのです。
監査は好きではないけれど、地味な監査で会計士としての基礎が養われたという独立会計人の先生も多いですね。

仕事が出来る人とはいったいどんな人でしょうか。
仕事が早い人？数字を残した人？英語が出来る人？
結果を出した人は、仕事が出来る人と思われますが、それがすべてではないと思います。企業では、キャリアを上げつつ継続して力を出せる人が求めれるでしょう。

キャリアの最初の時期にしっかりと教育を受けた人と、我流でやってきた人とは、後でちょっとした差が生まれます。自分が教わってないと、教えられないんですね。自分の持っている情報を開示して、仕事のポイントやコツを仲間や部下に伝えられる人が求められます。

技術やノウハウはマニュアルだけでなく、仕事に対する考え方も伝承することが大事です。組織では指導が上手い人は重宝されるでしょう。

会計士のみなさんは、一般的な就職活動をされた方ばかりではないと思いますが、新卒採用状況は景気の鏡なので知っていて損はないでしょう。

学生の企業への応募にはエントリーシート（ES）が不可欠です。 自分が何をしてきたか、どんなハードルを越えてきたのか、応募する会社で何をしたいのかを文字で表現します。

中途採用では、このＥＳの代わりに職務経歴書が応募条件ですが、転職が初めての方は、この職務経歴書の作成でつまづく場合があります。

レッスンプロとして、人材エージェントを活用してはいかがでしょう。


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よい出会い

人との出会いを仕事にして、25年近くになります。その間、生命保険会社の営業と、人材紹介のエージェント（現在進行形）の仕事で得た出会いが、人生の柱になっています。それぞれ異なった業種、そしてサービスに見えますが、どちらも一つの出会いから仕事が始まります。

偶然の出会いから、大きなチャンスをいただいたことも少なからずあります。さまざまな経験から、自分の気持ちが前向きに開いていないと良い出会いは訪れない、と思うようになりました。

よい出会いは「人」とは限らず、「本」の場合もあります。 若いころは、迷ったときに本屋さんに行くようにしました。本の題名や帯のキャッチが響いたとき、自分が不安に思っていることや、そのとき欲しているものとシンクロして、偶然手に取った本から学んだことも多いです。 私も決して多読家ではありませんが、本に活路を見出そうとするときは、何か自分に変化を起こそうとしたときです。皆さまも同じような体験をされたことがあるでしょう。

また、目で見た映像や景色から影響を受けたとしたら、それも偶然の出会いでしょうか。キッカケは何でもいいのですが、前に進みたいという気持ちが出会いを呼び込むのだと信じています。

いま、多くの会社が人材難で、採用活動は表面上積極的ですが、採用もひとつの出会いですから、前向きな受け入れ態勢を作ることが大事だと思います。 入社後すぐ活躍できる人材の採用が難しいのなら、組織の成長に頼りになる人材、よい影響を与える人材を採用したほうが、後々マネジメントに苦労せずに済むでしょう。

先日の東京マラソンをテレビで見ていて、参加目的がさまざまであるランナーが、一同に走っているこの大イベントを運営するのは、かなり大変なことだと思いました。でも一度きりなら、何とかなりますよね。 一方、会社の場合は永続性が求められます。そこで働く目的も目指す目標も同じベクトルにしないと、烏合の衆になってしまいます。持続的成長を実現するには、先ずは会社自身が成長を望み成長への道筋を示すことだと考えます。

誰しも個人的な思いがあり、ときにけん制し合いますが、組織で活躍しようとするならば、その組織に良い影響を与えるかどうかを考え、行動してほしいというのが経営者の願いです。

かつて外資の保険会社に勤めたときも、設立間もない新しい会社で成長して勢いはありましたが、採用方針がバラバラで組織がまとまらず、いつも問題を抱えていました。 組織作りの第一ステージから第二ステージで、志同じくするリーダー層が団結して、会社を一つの方向へと導いて定着率が上がり、その後組織を大きくするために適した人材が次々に入ってきました。

どちらにしても、その場限り、その場しのぎの出会いしか考えていないと、組織拡大は難しくなるでしょう。


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組織でポジションを得るコツ

2月14日の夜、高校のバスケ部で久しぶりに同期会がありました。
ちょいと良さげな和食屋さんで久々の旧交を温めたわけですが、私らのような男性グループは皆無でした。数件はしごして朝まで飲み明かしたのは、バレンタインデーとは無縁の家庭で放置された人たちです。（笑）

そんなオジサンたちですが、みな立派な社会人になっていて、職業を分類すると概ね3つのグループでした。

（1）企業のサラリーマン（部長クラス）
（2）大学教授や小・中学校の先生など教職の人
（3）歯医者や社労士など事業主

私はサラリーマンから起業した特殊なタイプですが、今のところ（3）のグループに入るのだろうと思います。

私の年代では、転職経験者はだいたい2割いるかいないかです。転職してても2回まででしょう。3回以上転職していると、もう波乱万丈の流転の人生を送っているように思われます。ベンチャーに勤めている人はほとんどいませんから、転職支援をビジネスにしている私は、珍しい仕事をしているわけです。

転職経験のある同期の話で面白かったのは、転職しているお蔭で出世できたという件です。
掻い摘んで言いますと、2社経営統合した上場会社にあって、どちらの出身母体の社員ではない転職組なので2社間の派閥争いなど、しがらみと無縁な中立的な存在だったため、上手くポジションを得たというのです。

もちろん、成果を出したから出世したのですが、名のある大企業で転職組が出世するのは相当大変なこと。その分単身赴任の転勤は多くなりましたが、今では200人以上の部下がいるとのこと。人生って不思議ですね。

高校のとき、団体競技で勝つため、そしてチーム内でレギュラーを取るために、個の力を高めるだけでなく、チーム（組織）の中でコーチにアサインされ、チームメンバーから求められる選手（人材）になるにはどうしたらよいかを考え悩み続けたことが、その後の社会人生活に活かされているのではないかと思います。

私も当時は準レギュラーで、どうしたらたくさん試合に出られるかを考え本来やりたいポジション（フォワード）ではなく、層が薄かった（背の高い選手が務める）センターの練習をして、試合に出させてもらえるようになりました。
やりたいポジションに未練はありましたが、結果的に試合に出られるようになり、部活も楽しくなりました。

自分のやりたいこと、できること、そして今やらなければいけないことを冷静に考え、組織にとって全体最適となる「活かされる存在」になることが、結果的に身の安全につながるわけです。

高校時代、もっと朝と昼休みの自主練に精を出して、努力を評価される選手であったなら・・・なんて反省点もありますが、チームの戦術を理解し、その努力を認められる選手を選ぶのは、監督・コーチにとっては当然のことだったと思います。

組織で働く場合も一緒ですね。



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賢者は歴史から学ぶ

歴史は繰り返すといいますが、相変わらず紛争、そしてテロがなくなりません。
武力を使えば、それがまた新たな火種となり、平和が遠のいてしまう・・・
“賢者は歴史から学ぶ”という格言が生かされていないことになります。
（人質事件から）

それにしても、人には迷惑をかけちゃいけない、という日本人の恥の文化は、世界の中では異質のようです。
交渉事にも向いてませんし、多くの日本人は争うことを前提に物事を考えていないと思います。何とか上手くまとめようとしますよね。
「損して得取れ」という格言は元は「損して徳取れ」だったとか・・・日本人らしいですね。世界では損したらそこでオシマイなのかもしれません。

会計士や税理士の皆さんも、上手くまとまることを前提にものごとを組み立てる傾向にあると思います。
一度決まったことを、蒸し返すことはあまりしませんでしょ？

グローバルとか、ダイバーシティとか言われる今の時代では、われわれはもう少し高等な交渉術を覚えることが必要かもしれません。そういう私も交渉は苦手です。相手に合わせてしまいます。今まで良い人に囲まれてきたのもあります。

一方で、良い人とお付き合いして、ストレスのない生活をするというのも、大切な処世術とは思います。転ばぬ先の杖というか、あつれきを生む前に、事前に対処するコミュニケーションはリスク管理の手法です。
争いを起こして利益になる世界よりも、争わないための処方箋を書きためていければいいな、と思います。

転職の相談も似たところがありますね。


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組織の課題

組織の課題 ここ最近、経理、財務、総務の管理マネージャーや内部監査など、管理部門人材の紹介依頼が増えています。
リーマンショックの傷が癒えて、業績拡大への道筋が見え、あらためて内部管理体制を見直そうという企業が多いのだと思われます。

当社はどちらかというと、新興市場に上場するような成長企業への人材紹介に力を入れてきました。組織が固まっていない企業のマッチングは、難易度が高いですが、遣り甲斐もあります。歴史が長くはない上場企業は組織体制が頻繁に変わり、人の出入りも多くなる傾向にありますから、そこで働く人も変化に対応できる柔軟性が必要です。それでも、成長過程で変化していく組織にいると、色々な経験が得られます。それらの企業では先を見越した攻めのバックオフィスが求められるでしょう。

新興企業において、上場する旬な時期には人材が集まり易いですが、しばらくすると少し目立たなくなる傾向が見てとれます。 しかしながら、上場のイベントを乗り越えてからが管理部門の力が試されます。
大企業でなくても、上場企業として発行市場に対し成長をアピールし、正しい開示をしていくことが求められているため、それに耐えうる少数精鋭の管理部門を作ることが必要だと思います。人材が定着しないと組織作りは道半ばでとん挫するでしょう。

企業が成長するには、経験則だけでなく会計や人事労務の法制度にナレッジベースがある人材がいると安心です。 企業によっては、業績低迷期に管理部門のコストを気にして縮小し、管理体制の弱体化を招いた例もあります。フロントで数字を作る立場でなくても、管理能力があり、人を育てられる中間層が組織作りには必要です。 バックオフィスの人材要件としては、単なる業務スキルだけではなくヒューマンスキルが伴います。

フラットで風通しが良いような組織が心地良いように思われますが、組織の縦にも筋が通っているほうが、キャリアステップが見えやすく、結果的に人材が定着するのではないでしょうか。

組織作りは永遠の課題ですね。

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