自分のワールドカップ

ドイツの優勝で幕を閉じたブラジルワールドカップ。今まで見た中でも、一番スピードとテクニックに溢れた大会だったと感じます。
大会中負けなかったのはドイツのみです。
ほとんどのスポーツ競技では、勝って終われるのは1チームだけです。勝負の世界は勝って達成感を味わう以上に、負けて何かを学ぶことが多いですね。

仕事でも成功ばかりでなく、失敗してそれを糧に成長するものでしょう。失敗から素直に学べることが、一段上に行く基本なのだと思います。
もちろんそれは上を目指しているからで、悔しいと思わなければ失敗からは学べません。

会社組織で働く人の目標は、多くは与えられた目標であって、自分がいかにそれをそしゃくできるかです。何のために、誰のために働くのか？
ここに所属している意味は？そして自分の存在意義は・・・答えを見つけようと考えなければ、しだいに惰性に陥り、仕事がつまらなくなります。悪戦苦闘するプロセスを経ないで先に進める人はいないはず。とくに若いうちは反省の日々です。

でも、自分の人生は自分が主役。どこかのフィールドでは一番を目指したいですよね。
自分の中のワールドカップと思えるフィールドを見つけられた人は幸せですね。


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誰のために成長する会社にするのか

ある有名調査会社に登録されている143万社の企業情報について、 売上げ1000億円以上の大企業は2000社を少し超えた程度で全体の0.1％、 100億円以上の企業にしても約1万5500社、1.1％です。
99％ちかくが中小企業である事実がわかります。
約143万社のうち132万社（90％）が年商10億円以下の法人ですから、 会計事務所の関与先も多くはこのゾーンではないかと。

一方、調査会社の評点の平均は43点らしく、 年商10億円以下の場合、 51点以上の企業は11％しかありません。
56点以上だとさらに減って1.71％。
50点が平均でないことを知りました。

起業家にとって、先ずは1億円を超えて会社らしくなり、 さらに長期戦略を立てて組織を作り、 10億円超えを目指すのがあるべき姿かと思います。

拡大しないでも良い会社にすればいいのでは、という考えもあるでしょうが、 成長なくして企業の存続はあり得ませんし、 そこで働く社員も収入が上がらず将来への夢も持てないでしょう。
とくに中小の場合は成長しなければ必然的に人が去っていきます。

中小へ就職する若手人材が減り、 社員が辞めたらまた採用すればいいという簡単な時代ではなくなりました。
採用した人材を早期に戦力化して定着させる体制が不可欠です。

当たり前ですが、良い人を採用したければ良い会社にしなければいけません。
成長戦略を描いて社員を育てていかなければ長期勤続社員は望めないということになります。

誰にとって良い会社にするのか・・・考えどころですね。

企業の顧問をしている先生たちにとりましても、 中小企業関与先の発展が事務所の発展に繋がりますから、 どのように会社を成長させるかを経営者と一緒に考えていたけるかが 信頼を得られるポイントとなるでしょう。

顧客の声を聞ける社員を育て、 その社員の夢を育てることがこれからの経営ではないでしょうか。
当社も自社の組織作りには苦慮することもあり簡単ではないですが、 先ずはそこへ舵を切ることが大事だと思っています。

会社作りって面白いですね。


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人材の層

ワールドカップサッカーも日本を応援するハラハラドキドキがなくなった分、強豪国のゲームを純粋に楽しめます。

それにしても、決勝トーナメントとなると迫力が違いますね。
元日本代表のラモスさんも“ワールドカップは国と国との戦争だ”って言ってましたが、どの試合を見ても当たりが激しく、選手は死力の限りを尽くしていると感じます。

驚くのは途中出場の選手が活躍するケースが多いこと。
欧州のトップリーグで得点王クラスが控えですから、羨ましいほど選手層が厚いですね。

同じように、長続きしている企業も社員の層が厚いです。
毎年優秀な新卒を採用できる大企業がそうであるように、実務者の戦力が落ちません。中小企業からしたらこれも羨ましい・・・
大げさですが、会社を代表して対外的に折衝する社員は、国を代表する選手と同じです。
その会社に属していることに誇りを持ち、会社のためにカラダを張る。そんな心意気を持っている社員が多い、つまり人材の層の厚い会社は絶対に強いはずです。

発展途上の会社にとっては理想の話ですが、未成熟な組織の成長に貢献することも結構楽しいものだと思いますよ！


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人事管理の限界

サントリーホールディングスがローソンの現会長を社長に招くという人事を発表しました。
同じようなオーナ系の上場食品メーカーに勤めた経験を持つ私にとっても、「時代が変わった」と思わせるBIGニュースです。
同族系企業がプロの経営者を外部から招く時代になったのです。

20代のころ、同期が営業から人事部へ異動になり、羨ましく感じたものです。
人事部は採用や異動に関わる人事情報を管理し、経営者直下にて会社を動かせる部署と思っていました。
営業が前線部隊で人事が参謀本部みたいな・・・確かに人事が情報という力を持っていました。

時は変わり、過去を踏襲するだけで企業が存続できるほど甘い時代ではなくなりました。
リーダーシップを発揮する社員が活躍する会社を作らないと成長は期待できません。人事部の役割を見直す企業も多くなっているようです。
「人事管理から人材育成へ」とか「人事部から人材サービスへ」など、ビジネス誌では危機を乗り越えた企業の人事の変革を紹介しています。

対して若年層の多くは保守的で長期安定を求める考えを持っています。
独立を目指せる税理士試験より公務員試験講座が人気になり、自衛官との婚活パーティーが流行る世の中です。
企業も若い人たちに生きがいのある仕事を提供しないと人材が定着しません。

一方で、一部のプロフェッショナル人材が引く手あまたの状況になり続けるでしょう。
これも二極化かもしれませんが、有能な若者はその経験する環境によってどちらにも転ぶ可能性があります。

人事の役割が社員を管理することから社員の能力をいかに伸ばすか、もしくはいかに有能な社員を発掘するかという、よりデベロップメントな役割に変わってきているようです。

やはり人事は会社を動かせる魅力的な仕事だと思います。


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プレースタイルの違い

サッカーワールドカップ（Ｗ杯）初戦の逆転負けは本当に残念でした。
解説できる立場ではありませんが、テレビを見ていて、コートジボアールの絶対エース“ドログバ”選手が後半途中出場した後、明らかにピッチの雰囲気が変わりました。
何かやりそうだな・・・スタンドの観衆もそう思ったに違いありません。
それほど全力で走っていないのに圧倒的な存在感がありボールキープ力は際立っていました。
ゴールこそありませんでしたが、日本選手はドログバを気にしているうちに他のアタッカーを自由にさせてしまったような気がします。

ドログバのように屈強な選手にボールを集めて相手ディフェンスが寄せてきたところでスペースにボールを出して点を取る、という形と違って、日本選手のプレースタイルは実に繊細です。
細かくパスをつなぎ守備に穴をあけてフィニッシュに持ち込む。選手が連動し、つないで決めるのが国際試合で勝つ日本のスタイルのようです。

昔から日本人はチームワークすなわち「和」を重んじます。
仕事でも個の技術を高めることが前提ですが、最後は組織力で勝利することに価値があると考える人が多いでしょう。

個の成長の上に個性があります。仕事のスタイルを個性だと言わせるにはかなり高いレベルの話になります。
仕事でも基礎がしっかりしていないと歯車が狂い、一瞬でガタガタになります。
では、その基礎とは何か・・・
プロとしての使命感と、顧客や仲間に尽くす犠牲心だと考えます。プロとしての仕事をはじめの頃のキャリアで養われる人が多いと思います。
若いころに培った基礎力は転職にも大いに生かされることでしょう。

W杯のリーグ戦はまだ2戦あります。是非2連勝してほしいですね！


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若者を育てましょう！

この国の人口が年間20万人以上も減っているようです。
昨年の出生率は1.43。
人口を維持するには出生率を2.07にする必要があるらしいのですが、現状では沖縄が1.94で最も多く、最低の東京は1.13です。
初婚年齢も約30歳と晩婚化が進んでおり、よほどインパクトのある国策を打ち出さないと現実に子供を増やすのは難しそうです。
一方、2015年新卒の求人倍率が1.61倍と前年1.28倍から大幅に上昇しています。300人未満の中小企業での採用も前年比44.5％ＵＰしています。
建設業、サービス業などで採用人数を大幅に増やし、超売り手市場の様相です。
採用したくても若者が少ないという状況は当分続きそうです。
苦労して採用しても短期で辞めてしまっては、まったく時間の無駄です。
たしかに即戦力が理想ですが、中小企業にとってはそういった人材は稀と思って長期的観点でしっかり育成しようと腹をくくるしかありません。
会計業界も学生や若者に仕事の魅力を伝えていかないと、単なる労働集約産業になってしまう恐れがあります。
本当は経済の発展成長に貢献できる遣り甲斐ある仕事であるはずなのに、目の前の処理に終始するのみで、若者に大きな夢を見せられていないことが多いのではないでしょうか。

よく「子供は社会の宝」と言いますが、今では20代の人材を社会の宝として本気で戦力化しないと、日本の将来は危険だと思います。
若者を本気で育てていきましょう！


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スキルの陳腐化を防ぐために

東京五輪に向けて国立競技場が建て替えられます。
建設56年で幕を閉じた“コクリツ”には私も思い出が沢山あります。
中学のとき、区の陸上大会に駆り出されてハードル競技で走ったこと・・・本職は野球部でしたから毎年決勝に進むのが精いっぱいでした。
でも国立のトラックで走れたことはとても良い思い出となっています。
また、真冬のラグビー全日本選手権やサッカーＪリーグの創設時代、超満員になった国立でのドラマを沢山観ることが出来て本当に幸運でした。
2019年に新設され8万人を収容する新国立競技場で、また新たな感動が沢山観られることを願っています。

作られたものは全て老朽化します。かつて通用したシステムはやがて陳腐化します。
我々のスキルとて同じ。今稼げている仕事の仕方は10年後も通用するスキルなのか・・・スキルのバージョンアップにチャレンジしていないと気付かないうちに陳腐化してしまいます。
100年以上続いている名門と言われる企業でも、幾多の危機を乗り越えるために変革を繰り返してきています。
自分のやり方で仕事をする、というと一貫しているように聞こえますが、世間から求められていくことと、やるべき仕事の成果を一致させていかないと社会経済のシステムから外れてしまいます。
もちろん転職が全てを解決するわけではありません。
どこに行っても難問にぶつかります。
長期に通用するスキルを身につけるため、目の前の難問を乗り越える意欲や柔軟な思考が大切なのだと思います。


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