種まき

税理士事務所にとっては確定申告が明けると春の到来ですね。
休日返上で仕事されていた方々、本当にお疲れ様でした。


さて、年度が切替わる時期は仕事も見直すよい機会になります。 あらためての話になりますが、組織では「ＰＤＣＡを一人で回せる」人が自律型人材として評価されます。 【計画する→実行する→検証する→改善する】 ・与えられた仕事を迅速かつ正確に仕上げるため、計画し実行する。（Ｐ・Ｄ）
あたらしく仕事に就いたら、まずはここからがスタートです。
でも後日同じような仕事をするかもしれません。

では前回と同じでよいでしょうか。
前の仕事の焼き直しでは、ＰとＤ【計画して実行する】のみで終わることになります。
デキる人と普通の人の違いは、前回の結果を改善してよりよい成果を得られるか、
それとも単なるコピペで済ませるか・・・（コピペでミスると後で怖いことになります。）やはりチェックが必要でしょう。

・仕上げた仕事の検証をする（Ｃ）
・検証して改善をする（Ａ）

前にやったことがあるような仕事でもバージョンをＵＰさせて成果物にしたいものです。
前年と同じクライアントを担当する場合でも、内容を棚卸して更なる工夫を施せば、顧客満足を高めることができ、新たな仕事につながる可能性が高まります。
それには日頃から、仕事が円滑に回る「種まき」をすることをお勧めします。
先々を見通した仕事が出来る人が本当のプロと言われるでしょう。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

共生は成長への道

東日本大震災から3年が経ちました。

当時の映像は今観ても胸が締め付けられる思いです。 あれ以来、個人の存在は実に無力で決して独りで生きていけるものではない・・・などと、何らかの問題意識を持った人も多いはずです。 資本主義のなかで本当の共生社会を作れるのは日本しかないと思います。

さて先日、会計事務所へマーケティング支援をするコンサルタントの方からお話を伺いました。 ご承知のとおり平成14年の税理士法人認可後に業界は大きく動き、会計事務所の組織化すなわち企業化が進みました。 統計によりますと、税理士法人に転換した事務所もしくは比較的設立の新しい事務所で、売上げそして従業員の増加がみられるようです。

会計事務所業界では社員10人未満の事務所が数では一番多いのですが、 長期的なキャリアを考えた場合に組織規模を気にする転職希望者が増えています。 人数としては10人、次は30人、そして大型事務所は100人がひとつの目安となりそうです。 ただ、規模感のある会計事務所といっても、一般企業と比べると相対的には小さいため、 今のような売り手市場で社員を募集するには工夫が必要です。 やはり遣り甲斐のある仕事で専門性を磨ける環境でないと、有能な人材の定着は望めません。

経営者の仕事は顧客の成長期待に応えられるような人材育成に励むこと。 長期雇用するためにはビジョンを示し、働くモチベーションを与え続けることです。

稲盛さんの本にも書いてありました。 従業員をやる気にさせる7つの要諦の第一は、従業員をパートナーとして迎え入れることだと。 社員数の問題より、社員を仲間と考えて成長の機会を与えることが一番のようです。 私も社員は経営者の今を写しだす鏡なのだと思うようにしています。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

きっかけ

3月になり暦上は春ですが三寒四温で落ち着きませんね。 学生さんは進路決定＆卒業の心揺れるシーズン。会社員も決算そして異動が気になる季節です。

私が勤めた会社はみな3月決算でした。 メーカーの営業時代は予算必達に向け周りも殺気立つ一方、人事異動の噂が交錯して複雑な気持ちで過ごしていたことを思い出します。

また保険会社のときも期末は年間の成績ランキングが決まる重要月でした。 成績優秀者にインセンティブ（海外旅行やボーナス）が与えられ、ニンジン作戦でいやおうなしに走らされます。 決算月だけ営業しても直ぐに成果に結びつくほど単純な時代ではないと思います。 ただ、期限と目標値が決まると人はもの凄い力を発揮したりします。

私自身毎度おなじみのキャンペーンには正直シラケていました。 でも成績が上がれば報酬も上がるシンプルな世界でしたから、年間ではそれなりの上位成績者になり上から期待もされました。 火事場のバカヂカラで期末に大きな数字で貢献したこともあります。 今思えば期末を乗り越えて大きな達成感を得たという清々しい記憶も残っています。

仕事の中身も大事ですが、 なぜ働くのか、なぜこの会社なのか、なぜこの人のために働くのか、なぜ今月頑張るのか・・・人はWhyが腑に落ちていないと頑張り続けられません。 頑張るきっかけは人それぞれなのですが、シンプルに考えたほうが結果は上手くいくと思います。（経験上ですが） 忙しいと余裕をなくしてギスギスしてきますし、憂鬱になる人もいるかもしれません。 でも決算などの繁忙期は顧客や会社が自分の仕事に対する期待が大きくなるとき。自分の存在価値を発揮するときです。

仕事でブレークスルーできる“きっかけ”を与えられていると解釈してはどうでしょう？ もやもやを打ち破るには、ひと山越えるまでシンプルにやり切るしかないですから。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

組織コミュニケーション

娘がなにやら難しそうな本を読んでいました。 “組織コミュニケーション監査”に関する専門書です。 大学のレポート提出のためらしく、社会人経験のない娘にとっては難しそうですが、私は興味を示し覗き込みました。

組織の会計を監査することや社員の健康を診断することと同じように、組織のコミュニケーションの状態を監査することについての意義や方法について書いてありました。 さすがにその専門書を精読するまでには至りませんでしたが、組織コミュニケーションを診断することは人材採用を成功させる上でも必要なことではないかと感じます。

ひとつの例ですが、転職する求職者にとっては応募希望先企業で働いている人たちが社内でどんなコミュニケーションをとっているのか、非常に興味を持っています。

社風はどうか、
上司との関係は、
社員同士の付き合い方は・・・
求職者の方々の質問では業務内容以上に気になる事項です。

業界、業種によっても特性があるかもしれませんが、団体戦をしている以上は組織内コミュニケーション力が問われます。 以前よりフラットな組織が多くなっていますから、構成員どうしの働きかけが強い組織を作る源泉となるでしょう。 トップが号令をかけた大目標が本当に社内で共有化されるかどうかは、構成員同士のコミュニケーションにかかっています。

セクショナリズムに陥っていないか、
大企業病にかかっていないか、、
個々が勝手に動いていないか・・・
組織コミュニケーションの監査というものが一般化する日が来るかもしれません。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

リーダーシップ

毎晩テレビの前で歓喜そして涙したソチ五輪も終盤に入り、 残す期待はあの競技・・・

今回10代のメダリストが複数出て、新たな時代の始まりを感じました。

そしてまた一方で41歳のレジェンドが真のメダリストとなり、 4年後8年後にも意欲を見せて中高年に夢と勇気を与えました。

個人の銀メダルでは見せなかった団体銅メダルでの涙・・・ これがリーダーなんだな、と感動しました。 どんなチームでも世代を超えて同じ目標を持つことは可能であると確信します。

世代間の考え方は大きく違いますが、 スポーツだけでなく企業などあらゆる組織コミュニケーションにおいて、 平成世代と昭和世代の融合が課題となっています。

物静かであっても外国人に臆さない若者たちと、 元気で快活な中高年の融和が日本を変えるはずです。

70歳まで働く時代が来ているのですから かつてのような縦社会でなく、年齢を超えてお互いを尊重し補完し合う フラットな社会の構築が求められているのです。

ジャンプもカーリングも、スケートも、 年齢差があるチームメンバーが仲間意識を持ってひとつの目標をめざす様子は、 今後の日本社会の在り方を予感させました。

主任、係長、課長、次長、部長・・・・ 年齢や社歴で役職が付いた時代が懐かしいですが、 同じ年齢で競い合えるのは現実35歳くらいまででしょう。 そのあとは個人の能力に応じた道（働き方）を探さなければいけません。

チームメンバーをまとめるリーダーシップとは・・・・ 考え直す時が来ているのでしょうね。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

戦略思考のキャリア

先日、事業戦略コンサルタントの方のお話を伺い、長期的なキャリアを作るには戦略思考が大事であると感じました。

仕事をする上でオペレーション思考と戦略思考があるとされます。 私たちのたいていの業務は「問題を解決する」オペレーション思考です。 喫緊の問題を解決することで先に進みます。それが当面の生産性を上げることに直結するからです。

しかし大きなパラダイム転換に対応するには戦略思考を持たなければなりません。 身近なところでは、広告（テレビ→インターネット）、携帯（ガラケー→スマホ）、メール（プロバイダ経由→SNS）などで起きたことは自分の業界でもあり得ることでは？自動車だって電気で動く自動操縦車が主流になったら既存の自動車産業が恐ろしく変わりますよね。 技術革新はビジネスモデルの陳腐化を起こし、そこで働く人をいきなり谷底に落とします。 どの業界でも破壊と創造があり得ます。それだけに長期的キャリアを作るには先を見通すアンテナを常に張っていたいものです。

戦略思考のポイントとして、「謎を受け入れる習慣」「論理的思考」「知識の広さ」「発想力」が必要とのこと。 すこしハードルが高そうです。現実には先を完璧に予想して事業を動かして行くのは簡単ではありません。 働く人のキャリアもそうです。そろばんずくで美味しいところだけ歩いている人もほとんどいないと思います。 真剣に仕事をしている人ほど七転八倒しながら取り組んでいます。 現実には日々のオペレーションから新たな気付きを得ることのほうが多いでしょう。 オペ思考と戦略思考が都度切り替えられると変化に対応できるのだと思います。

少しでもイザという時の勘が働くような習慣を身につけたいですね。
・目に触れたニュースから自分のアイディアに変えて整理する
・異なる仕事をしている人の話を聞く
・違う世界を見る（旅行・文化など）
こういった習慣が新たな化学反応を起こすことは想像できます。あとはやるかやらないかだけです。

自分の仕事について語れることはMUSTですが、他の世界から吸収する力を身につけたい。 見知らぬものへの興味を持つといった習慣が自分の既成概念を打破するきっかけになるのではないでしょうか。 今日一日のなかで小さなイノベーションを起こすことから始めればよいのです。 (参考）　「10年後躍進する会社 潰れる会社」　鈴木貴博著

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX

社員のやる気スイッチ

採用支援をさせていただいている弊社も、年に数人ずつですが中途採用を行っています。 常に業容拡大のチャンスをうかがい、さまざまなポジションで能力のある人材を求めています。

ご存じのとおり会計人の人材紹介が専門ですから、営業職やシステム系の人材採用では逆にルートが少なく苦心しています。 じっくり見て良い人がいたら採用しようと、のんびり構えていると他所に採られてしまいます。 最近のような売り手市場では、欲しいと思う応募者は積極的に採りに行かないと採れないと、つくづく思います。 最終的にはご縁なので割り切っていますが。

景気が良い時期に他社も欲しい即戦力を採用しようとすると、採用する報酬のレンジが上がるのが厄介です。 需要と供給の市場原理ではある意味仕方のないことで、 活躍している人に今まで以上の満足感を与えるには報酬が動機付けとしてわかり易いのも事実です。 未経験者を育てるか、即戦力を買うか、常に議論がわかれるところでしょう。

ただ、新卒でも中途でも入社後に活躍してもらうには、遣り甲斐や成長性など報酬以外の満足度を高めていかないと長期就業に至りません。 このあたりがマネジメント力の分かれ目でしょうか。

なぜ業容拡大を目指すかと言いますと、企業は社会的機関として“ゴーイングコンサーン”を目指すものだからです。 経営者の考え方にもよりますが、企業の永続性を追求するには、 業績を上げ続け社員の満足度を高める経営に徹しなければいけないと考えるほうが自然です。 それだけ雇用というものは社会にとって重要なことなのです。

人事系の本にも書かれていますが、 社員にとって「公平感、達成感、連帯感」を得られるようなマネジメントを心がけることが長期的な業績向上に効果があると言われています。

たとえばアメリカの大リーグでは、球団が選手の奥様たちの会を作り、 ご主人のためさまざまな広報・ボランティア活動をして球団はそれを支援しています。 トレードなどドライなイメージですが、チームで働いている間は選手たちに自信と忠誠心を持ってもらうために、いろんな工夫をしているようです。 それもモチベーションマネジメントなのでしょう。

社員一人ひとりのやる気スイッチは微妙に違いますから、それを見つけるのがマネジメントの重要な仕事だと思います。

税理士・公認会計士の転職相談、採用支援ならREX