「変わらないモノ」

先日、何十年か振りに大学祭に顔を出してきました。 後輩たちの模擬店では「塩焼きそば」を売っていて、その値段は一皿300円。私の学生時代と変わりません。 アベノミクスでインフレ誘導と謳ってはいるものの、現実の厳しさはこんなところにも・・・ サラリーマンの社会保険料は徐々に上がり手取りは増えにくい世の中です。 消費増税も控えていますから、焼きそばの味と同じしょっぱい時代は続いています。

しかし他の国に目をやれば、いかに日本が恵まれているかが分ります。 安全で平和、勤勉で親切、そして美味しい料理・・・。 それに多くの人が健全な倫理観を持っています。 細かく見れば失われたモノも多いですが、基本的には与えられた任務を一生懸命果たそうとする 真面目な国民性は世界の中では稀有な存在です。

この国に生まれたことに感謝したいです。

私たちは履歴書同様、自分の足跡を消すことも変えることもできません。 国や会社、そして家族の将来も・・・先は見えにくいけれど、 いま自分の歩いている道を一生懸命磨くことが自分の人生を輝かしいものにすることだと思います。

嬉しいことに月日は変わっても部活の後輩たちは変わない伝統を守ってくれていました。 存続が危ぶまれたときは、意思ある若いOBOGが支援して繋いでくれました。 年代のギャップを埋めるのはやはり“思いやり”のコミュニケーションが大事だと感じます。

老後に不安を抱える人は多いですが若年層も将来が不安です。 共生するためにも若い年代の考え方を聞きながら、 多少は困難を乗り越えてきた年長者の知恵を授けられたらいいなと思っています。

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「秋の気配」

めっきり涼しくなり、秋の深まりを感じるこのごろです。
その昔オフコース（小田和正）の“秋の気配”という歌がありました。
「こんなことはなかった　僕があなたから離れてゆく・・・」女性から気持ちが離れてしまった男性の“飽きの気配”をつづっているような歌詞でした。

男女間で熱くなることも冷めてしまうこともあるのは致し方ないことですが、仕事に対しても“飽きの気配”がいつかは訪れます。（強引な導入でしょうか・・・）

新たな仕事の始まりも、最初は緊張感があってモチベーションも高いですが、そのうち慣れてしまい、絶えず改善を重ねて上を目指さないと惰性になってしまい生産性も落ちてしまう・・・

大きな会社はマンネリや癒着を防ぐため、JOBローテを繰り返します。
でも中小企業ではなかなかそうはいきませんよね。

しかし放ってもおけないので、
マネジメントとしても皆が快活に働き続けられるよう手を打って行こうと考えがちです。

ただ、小田さんの“秋の気配”では女性のほうも「あの歌だけはほかの誰にも歌わないで・・・」といつか別れる現実を受け止めようとしています。

どっちが悪いということでもなさそうです。
恋愛と同じとは言いませんが、
一緒にことを成し遂げようとする仲間同士でも、相手への思いやりが大切だと感じます。

洋楽ばかり聞いていた高校時代、邦楽で唯一歌詞が気になったのがオフコース。
はじめて聞いた「眠れぬ夜」は、人の心って結構複雑なんだなと青く想ったものでした。
そして、いまだに人の真意を探すことを飽きずに仕事としています。



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「フロンティア精神」

先週末、仕事がらみでスリランカに旅行して来ました。

若干馴染みの薄い国でしたが、
実は大変な親日国家であり、
観光やビジネスで日本との関係性も深まる可能性を感じました。

人口は約2000万人、国土は北海道の約80％。
2009年に終結した30年にも及ぶ内戦で出遅れましたが、古くは東インド会社の出先があり、欧州とアジアのハブの役割を果たしました。
遠浅海岸に囲まれる隣の大国インドでは作れない大型船が泊まれる港があります。

今回訪問した首都コロンボでは、
街の再開発が盛んに行われ活気がありました。
南側のリゾート地でも開発計画が目白押しで、
ヨーロッパから避寒地目的の観光客が増え年間100万人を超す勢いとのこと。
スリランカに住む日本人は現在900人足らずでまだ少ないですが、
今後台湾やシンガポールそして香港のような役割をしていくことでしょう。
それらの国ではそれぞれ2万人以上の日本人が暮らしています。
フロンティア精神のある多くの日本人がスリランカとのビジネスを広げて両国が共存共栄することを願っています。

海外勤務を希望する転職希望者でも安定成熟した欧州や米国を希望される方がいますが、
会計税務系人材ではアジアで期待されることが多いのは事実です。
中国、タイ、ベトナム、シンガポール・・・日本企業も東南アジアに目が向いており、
ゆくゆくはスリランカで日本人の会計人が求められる日が来ることでしょう。
チャレンジした人に成功のチャンスがもたらされるものと信じたいです。



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「数字を作る」

営業職で採用したい人物像としてよく言われるのは「成果を出すための数字に強い人」、つまり結果の数字にこだわれる人。

私の世代では「営業マンは数字が人格」などと大っぴらに言われ、個性的な営業マンのセールスパワーが脚光を浴びる時代でした。
数字を作れる人と、あと一歩届かない人がいるのは今でも同じです。
いったいどこに差があるのでしょう。

最近の営業は科学的になっていますので、営業活動を分析すれば強みと弱みが見える化できます。
強みを伸ばして弱みを強化する活動を粛々と行えばよいのです。

それでも洞察力や想像力のちょっとした差が結果の数字にも差を生んでしまいます。
簡単に言えば、成果を出す人は結果から逆算して今日の行動を決め、思うように成果を出せない人は目の前にある仕事を処理する連続で一日が終わっているようです。
手段を目的化している人がたくさんいると組織は迷走します。

僭越ながら、会計人の皆さんは数字の扱いに弱い人はいないと思いますが、若いスタッフの中には数字を作る先の目的が腹落ちしていないことが多いかもしれません。
単に数字合わせをすることなく、前よりも良い成果を数字で残すため、行動を工夫し主体的にレベルアップできる人材に育てなければなりません。

自社の決算数字を作る。
クライアントの数字を作る。
売上げの数字を作る・・・数字を作るというその意味は立場によって解釈が違うかもしれません。

しかし未来につながる数字を作るため、プロセスの数字をつかみ日々改善することこそ、長期に安定した数字を残す方法なのではないでしょうか。

それぞれの持ち場で数字を追い、バトンリレーのように繋いでチームで成果を上げることが理想と考えています。


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「事業ライフサイクル」

先週より「ｉＰｈｏｎｅ（アイフォーン）」5の新機種が発売され、docomoも参戦した三つどもえの行方が気になります。

それにしてもモバイルの世界は目まぐるしいですね。

携帯電話で世界を席巻したフィンランドのノキアは米マイクロソフトに買収されることになり、スマホではカナダのブラックベリーが社員の4割をリストラするという情報も伝わっています。

モバイル機器やスマート家電などは、技術力と利便性そしてブランドの優位性がコロコロ入れ替わる様相で、3年経つと景色が変わるライフサイクルが短い世界です。

一方、建設などインフラ系は30年～100年のサイクルです。

また、味や品質で勝負するロングセラー商品はまだまだたくさんあります。

働く側にとっても、新規の取組みや変化する情報と環境への対応が得意な人と、ロングテールとなるマーケット構築や顧客との関係維持が得意な人がいます。

どちらが良いというわけではないのですが、市場の作られ方やプロジェクトの長短については業界で随分と違うという認識が必要です。

変化が常であるからこそ、事業のライフサイクルは常に意識していきたいところです。

当社の場合はスモールビジネスですから、大手に出来ないニッチを狙いつつロングセラーのサービスを提供していくことを目指しています。


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「五輪を目指して」

日本のみなさん！
2020年の東京五輪開催決定おめでとうございます！！

何はともあれ国として大きな目標を得たことは、明るい未来への希望となります。
早速五輪関連株価にも反映されています。

更なるスポーツ振興、インフラ整備、観光産業の伸展、そして雇用の創出と、成長イメージが湧いてきますね。 消費税は間違いなく上がると思いますが民間も活気が出て来るでしょう。

スポーツでは試合での勝敗や記録への挑戦という明確な目標がたてられます。
また企業とくに上場企業においては右肩上がりの成長が株主から期待されます。
どちらも方向性が明快です。

では非上場の中小企業、会計事務所などで組織の目標設定が必要ないかというと決してそうではないはずです。
モチベーションとなる目標やイベントを設定し、メンバーの意識を覚醒させることがリーダーの仕事なのだと思います。

7年後、どんな日本になっているのか楽しみです。


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「サークルのノリ」

最近、大学生の娘が富士山に初登頂してきました。
自ら進んで富士山に登りたいなどというタイプではなく、
それこそサークルのノリで誘われて行ったわけです。
たいした装備もせず登坂中は息が苦しくて死ぬかと思ったなど話していましたが、それでも登って良かったと感激して帰ってきました。

なんとも学生らしい軽いノリですが、会社でもこのサークルのノリがある意味組織に勢いをつけるためには必要かもしれません。

ノリの良いメンバーが多ければさらに輪が広がる。
Ｉagree！話は早いです。
リーダーが号令をかけてメンバーもそれに乗ってチャレンジする。
達成感を皆で味わいチーム愛が芽生える。
こんな理想的なチームばかりではない現実があるわけですが、どこでもリーダーとフォロワーがいて引っ張る人と引っ張られる人がいます。
大抵の組織はこういった構図になるはずです。

いわゆるリーダーシップという数値で図り難いこのスキル、資質もありそうですが経験によっても培われるものと思います。
ポジションと責任を与えられると使命感とか犠牲心が芽生えてくるものです。
そうあってほしいです。
こうした幹部人材を育てるのは根気がいりますが、トップがそれを実行しないと組織が成長し、長続きしないことは明らかです。
当社でも試行錯誤しながらリーダーシップを育てていきたいと考えています。

わが娘もサークルの幹部になったら少しは後輩を盛り上げリーダシップを発揮してくれるよう期待しています。


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