「やる気スイッチ」

高校生の娘が期末試験後の休みに入り、
終業式が済めば早くも夏休みとなります。
受験を意識しての発言でしょうが、担任の先生が
「この夏が大事だ。この夏で差がつくぞ。だから勉強しろ！」と
生徒達に“はっぱ”を掛けているそうです。

さて、この“はっぱ”は言わずと知れた「発破＝爆薬」で、
国語辞典を見ると、「あらっぽく注意する（はげます）」「強く働き掛ける」とあり、
爆薬のごとく効果のある強い言葉で人を激励すること、とあります。

勝利を目指すスポーツチームの監督・コーチと選手、
または企業の上司と部下の関係でも、
発破を掛けて人の気持ちに火をつけようと試みることはよくありますが、
下手すると逆効果になるケースが多いようです。

本来は上司がやる気のスイッチを入れて、
部下のモチベーションを上げて業績向上につなげたいもの。
しかし、言葉の使い方を知らない上司は発破を掛けて やる気に火をつけるどころか、人のやる気を木端微塵に壊してしまう。

最悪です。
言葉の遣い方をわかっていない上司が部下のモチベーションを
下げてしまう、やる気の壊し屋さんは周りにいませんか？

残念ながらそういった上司がいるチームは雰囲気が悪いですから、
若い人がよく辞める傾向にあります。

部下を怒鳴り、なじり追い詰め、言い放ち、
その上フォローもなければ、部下はどうやって
モチベーションを上げればよいのでしょう。

ただでさえ、最近の若者は上司から「期待しているよ」
「同期の○○くんは頑張っているようだよ」などと期待する言葉を掛けられて
プレシャーに感じるようですから、
大きな声で頭ごなしに怒鳴られれば更に気持ちは遠退きます。

とくにプレーヤーとして出来る人は、
部下に対する基本的なアプローチで躓きます。

“名選手必ずしも名監督ならず”というように、
活躍したプレーヤーほど人にやらせることをじれったく思いがちです。

かく言う私自身も、昔はそういった傾向があったかもしれません。
いろいろ失敗して現在があります。

相手も人間。
叱られてもそこに愛情があるかどうか敏感に察知します。

発破を掛ける＝体育会系とも少し違うような気がします。
本来の体育会系は伝統を守るために下を
フォローし、勝利の喜びを共に分かち合うはず。

それ自体が面倒と思う中間管理職が居れば、
職務放棄と言わざるを得ません。

経営者であればなおさらで、社員のモチベーション
を 上げる能力がなければ組織経営は困難であると思われます。

人はいろいろな理由で辞めますが、
ハードワークが問題なのではなく、
そこで仕事をする動機づけが弱まったとき、転職を考えるようです。

やる気スイッチが入っていると思っていても、
時間が経てばモチベーションに変化が出るかもしれません。

やる気の定期点検は必要ですね。

ウチの娘のやる気スイッチはどこだろう・・・


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「プロの仕事」

サッカーEURO2012は、
スペインの2連覇で幕を閉じました。
とにかくサッカーの次元が違います。
パスの精度が抜群に高く、受け手もボールが
足に吸い付いているようでした。

一本の創造性溢れるパスから周りの選手が何人も
連動して動き、ディフェンスの網を抜けてゴールを生む。
ボールも人も動くサッカーとは、
こういうことを言うのだなと、感動すらおぼえました。

決してアクロバチックなプレーが多くあるわけではありません。
狙ったところに蹴る。自分の意のままにボールを止める。

何にしても基本を徹底した結果なのでしょう。

以前、プロ野球選手の外野でのキャッチボールを
生で見たときも思いました。
距離があっても取りやすいところに投げる。
直ぐに投げれるように捕球する。

イチローの背面キャッチも、
パフォーマンスだけでなく、
目を離しても身体の中心でボールを
受ける練習だと知りました。
何気ないキャッチボールでも凄さを感じる。
これがプロなんだなと感心しました。

私ども人材エージェントにとっての基本は
「聞くこと」と「話すこと」。
情報に関する知識はもちろんですが、
大事なのは相手の立場に立った傾聴と、
相手から納得と同意を得る語りです。

さらに、感情のコントロールも必要ですから、
これらは一生訓練が必要と思って
取り組んでいきたいです。

われわれ職業人も、なんらかのプロとして
金銭を得ています。
勉強してお金を得るのは一部の学者の話でしょう。

会計人の方々にとっても一流であり続けるためには、
最新の専門知識を学び続け、
それを解り易く説明する技術が
求められる時代になってきたと感じます。
頭で理解しても、人はそれだけでは動きません。

自分の専門分野を通じて人の心を動かすことが、
本当のプロの仕事なのだと考えます。

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「“PIIGS”の実力」

ポルトガル、イタリア、アイルランド、ギリシャ、スペイン
いずれもEURO2012（サッカー欧州選手権）に
出場しているサッカーの強国です。

しかし、ひとたび“PIIGS”で括られると、
財政問題国としてのレッテルを張られてしまいます。

PIIGSの各国は観光資源が豊富で一度は訪れてみたい国なのに、
経常赤字国で失業率も１０％以上。GDPもマイナス成長が予想されます。
欧州は各国隣接しているのに、何がどう差がでてしまうのでしょう？

今回ギリシャでの選挙は、緊縮財政を主張する保守派が勝ち、
EURO離脱のシナリオはないと考えられていますが、
依然として財政破たんの危機は続きます。
現実に破たんともなればＥＵ各国は応分の負担が避けられません。

なかでも欧州最強国ドイツのウェートが高いようです。
ギリシャサッカーチームもドイツと戦うときは気が引けるのでしょうか。
考えすぎですかね。

また、ギリシャといえばオリーブの生産量が多い国。
ポールモーリアの「オリーブの首飾り」は、
日本ではなぜか笑点に出る手品師が使うような古典的ＢＧＭです。
♪ちゃららららら～ん♪　とマジックで経済も立て直して欲しいです。

冗談はさておき、
世界を見回すと、BRICS（ブラジル、ロシア、インド、中国、南アフリカ）など
物価の安い新興国の成長は、成熟国の消費があってこそですが、
逆に生産能力を奪われた先進国では知識者層のための仕事しかなくなってきています。

勝つために安いものを仕入れ、
それが自国の旧来型産業を犠牲にして失業者を増やしている。

ゼロサムゲームだと結局は勝ち組にもツケが回ってくるんですね。

ギリシャはもちろんですが、経済規模の大きいイタリアやスペインが
本当の危機に陥ったら、それこそ大変です。

グローバル化が何を意味するのか分からず
グローバル志向に煽られるわれわれ日本人。
政府債務ならPIIGSに負けていない
日本もこのままではマズイと思いますが・・・

とは言え、彼らはラテンのノリで「どうにかなるさ」と、
経済危機の心配より案外サッカーのほうを楽しんでいます。

私達もサッカー見ながら、シャビ（スペイン）やピルロ（イタリア）のパスに
酔いしれて、気持ちはラテン系にならないとやってられませんね。



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「会計事務所を組織にするには」

先日、独立している会計人の先生方の前でお話させていただく機会をいただきました。
「会計事務所の人材採用戦略について」というテーマで、
大変僭越かとも思いましたが、
出席者の方々にもある程度関心を持っていただいた印象です。

とくに会計事務所が持続的成長を目指す際の組織作りについてお話しました。

事務所スタッフはスキルのみならず価値観の合う社員を採用し、
成果を出させながら各々のキャリアを支援していくスタンスが求められます。

また、中間層の独り立ちとマネジメント力養成が組織力強化には欠かせません。

具体的には、主体的に行動ができて他人を思いやれる社員を中間層に置き、
経営者のビジョンを共有する組織にすることで、サービスの品質と定着率が
上がっていくのではないでしょうか、という趣旨と事例をお話しました。

物事には両面あるように、弊社は常日頃から、求人側（雇用・経営側）と
求職者側（被雇用者・従業員側）の両方からの意見を聞いています。

雇用者と被雇用者。
どちらも同じ尊厳を持った人間であることに変わらず、
お互いへの尊重や配慮無くして組織作りはあり得ない、と感じる次第です。

急拡大して忙しい事務所でも社員同士のイベントや企画に積極的です。
団結力のＵＰに努力されているということなのでしょう。

さて、経済の動きの速さに合わせて、
会計事務所業界にも自由競争という地殻変動が起きています。

・顧問料のデフレ傾向
・中小経営者の高齢化による顧問先の廃業
・国際化への対応
・税理士業務に進出する会計士の増加

徐々に一般企業のような経営管理手法が必要になってくるのでしょう。



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「代表メンバー」

サッカーワールドカップ、アジア最終予選が始まりました。
先日のオマーン戦では6万人超のホームサポーターを従えたザックJAPANが
無事3-0で勝ってホッとましたね。
個人的には香川真司選手のゴールも見たかったです。

しかし、よくよく考えると次回のWカップ・ブラジル大会は
2014年の6月に開催される予定で、最終予選も長丁場です。

何しろ2年先のことで、その間若い選手が彗星のごとく現れるかもしれません。

過去には予選で活躍したスター選手が
本大会前に代表から外されることもありました。

次々に若くて能力のある選手が出てきますから、
今の代表選手も結果を出すプレッシャーと戦う、厳しい世界にいます。

“絶対に負けられない戦い”は代表チーム内にも存在しているのです。

一方企業において、中間管理職も
上と下とのサンドイッチマンと言われる厳しい立場です。

経営側は組織の持続的成長を図り、若い人にチャンスを与えるものですから、
中間層は安穏としていられません。

どんな組織にいても最前列は定員があり、
ある意味代表チームの選考があります。

真剣勝負のスポーツが年功序列ではない100％実力評価、結果が
全ての世界であるように、
成長が鈍化した組織でもピラミッドで上部に勝ち上っていくには
相当の努力が必要ということでしょう。

しかし、独立して組織や階層と関係ない個人のスペシャリストの道を選んだり、
組織がまだ出来ていない発展途上の企業でポジションを得るなど、
視点を変えれば消耗する社内競争から解放される可能性はあります。
それも考え方次第ですね。

さて、例年のことですが6月に入ると会計士資格者・税理士資格者ともに
転職相談登録が非常に多くなりますが、
転職相談をさせていただいて感じるのは、
若い方はそれぞれ皆さん志向が似ています。

同じ環境で仕事をしてきているので当然なのですが、
周りの人と同じ志向だと、また競争にさらされることになります。

転職成功は、前職において“ぶら下がり社員”ではなかったと
証明する必要があります。

少なくとも組織で長く働いて行こうとするならば、
転職後も何らかの競争は避けられませんから、
自分の特徴や専門性をアピールして、組織の代表メンバーに選ばれるように、
しっかり準備して全力でぶつかっていくしかないのです。


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「空を見ながら考えたこと」

世紀の天体ショー“金環日食”を堪能しました。
雲の隙間からだったものの、
運良くオフィスの窓からしっかり見ることができました。

まさに神秘的な画でしたが、
オジサンたちが日食グラス越しに口を開けて空を見つめる姿は、
イースター島のモアイ像よろしく何とも奇妙な光景だったでしょう。

同様規模の金環日食を次に日本で見られるのは300年後とか。
来世？には撮影機能の付いた日食グラスを用意したいです。

冗談はさておき、有史以来人間の想像したことは
大抵達成して来たと言われています。

電話、飛行機、テレビ、パソコン、スマートフォン・・・登場した時点では、
どれもが驚きと所有欲を掻き立てる製品だったと思います。
これからも人の知的欲求と金銭的欲求を満たすため
様々な発明や進化があるでしょう。
ロケットでの宇宙旅行だって、実現は直ぐそこまで来ています。

ただ、科学技術の進歩に比して人間の精神性はさほど進歩していないようです。
自分のことしか考えない人はいつの時代も多く、
自己中心主義の技術革新の極みが環境破壊と地球滅亡一直線じゃ、
頭悪すぎます。

破壊と創造を繰り返してきた人類が、
これ以上不幸な歴史を繰り返さないためにも、
そろそろ自然の力に敬意を払わないといけないのだという予感があります。
今こそ世界的リーダーシップが期待されます。

私達一般人は、せめて自分の周りから良い流れを作っていくしかありませんが。

愚者は経験から学び、賢者は歴史から学ぶ。（ビスマルク）

宇宙の壮大さを肌で感じた一日でしたが、大きな視点で物事を考えて、
明るく生きて行きましょう！

さて、今晩は誰と飲むかな・・・


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人材採用の目的

日経新聞がリニューアルして「大学」面など新しい企画が登場しました。

就職活動が本格化しているこの時期、
大学生の子を持つ親の立場としても旬な情報を得られることは有益です。

技術系学生が説明能力を学ぶ事や、大学内にハローワークを設置するなど、
時代の変化を感じる一方、記事からは相変わらず稚拙な採用面接官がいて
採用する側の意識が変わっていない現実も垣間見えました。

上から目線の採用は企業としての評判を落とすだけですね。

さて、求人・採用については、景気を占う先行指数となります。
どんな企業が採用に積極的かを見れば、
経済や企業活力のトレンドを読み解くことができます。

ここ数年、採用側有利の買い手市場と言われて来ましたが、
実際のところは能力のある人材はいつでも人気が高く売り手市場です。

会計事務所および税理士法人が求める即戦力人材と言えば、
たとえば税理士資格者だと、5科目合格、実務経験2年以上あり、
年齢は30歳前後まで、など結構ハードルが高いです。

ところが税理士業界において有資格登録者約7万人のうち、
20代の登録者数はなんと１％程度、30代でも全体の１０％ちょっとです。
30代では独立している方もいるでしょうから、
中途採用の対象になる税理士資格者は全体の５％程度かもしれません。

上記要件の人材がいかに少ないかご理解いただけると思いますが、
それ以外の人材が活躍出来ないかと言えば決してそうではありません。
活用の仕方次第、つまり育成やマネジメント次第で戦力になります。

そういった希少な人材を採用し育成するのには様々な工夫が必要となりますから、
持続的成長を目指す企業様に対して、それらをアドバイスさせていただくことが
私ども業界特化型人材エージェントの使命と考えております。

実際、国でも企業でも、現状維持は衰退を意味し、
外から資金や人材を招き入れる企画力と実行力が無いと将来の成長は見込めません。

同質的な人材を採用すると安心感は得られますが、
現状を打破することは難しでしょう。
現実に伸びている会計事務所には多様な経験を持つ人材が居ます。

ある意味グローバル化を目指すとは、単に国際化を推進する以前に、
多様な価値観や経験を持つ人材を受け入れられる対応力を養う事ではないでしょうか。

持続的成長を真剣に目指すならば、人材の採用と育成は避けて通れない経営課題なのです。


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