よい出会い

人との出会いを仕事にして、25年近くになります。その間、生命保険会社の営業と、人材紹介のエージェント（現在進行形）の仕事で得た出会いが、人生の柱になっています。それぞれ異なった業種、そしてサービスに見えますが、どちらも一つの出会いから仕事が始まります。

偶然の出会いから、大きなチャンスをいただいたことも少なからずあります。さまざまな経験から、自分の気持ちが前向きに開いていないと良い出会いは訪れない、と思うようになりました。

よい出会いは「人」とは限らず、「本」の場合もあります。 若いころは、迷ったときに本屋さんに行くようにしました。本の題名や帯のキャッチが響いたとき、自分が不安に思っていることや、そのとき欲しているものとシンクロして、偶然手に取った本から学んだことも多いです。 私も決して多読家ではありませんが、本に活路を見出そうとするときは、何か自分に変化を起こそうとしたときです。皆さまも同じような体験をされたことがあるでしょう。

また、目で見た映像や景色から影響を受けたとしたら、それも偶然の出会いでしょうか。キッカケは何でもいいのですが、前に進みたいという気持ちが出会いを呼び込むのだと信じています。

いま、多くの会社が人材難で、採用活動は表面上積極的ですが、採用もひとつの出会いですから、前向きな受け入れ態勢を作ることが大事だと思います。 入社後すぐ活躍できる人材の採用が難しいのなら、組織の成長に頼りになる人材、よい影響を与える人材を採用したほうが、後々マネジメントに苦労せずに済むでしょう。

先日の東京マラソンをテレビで見ていて、参加目的がさまざまであるランナーが、一同に走っているこの大イベントを運営するのは、かなり大変なことだと思いました。でも一度きりなら、何とかなりますよね。 一方、会社の場合は永続性が求められます。そこで働く目的も目指す目標も同じベクトルにしないと、烏合の衆になってしまいます。持続的成長を実現するには、先ずは会社自身が成長を望み成長への道筋を示すことだと考えます。

誰しも個人的な思いがあり、ときにけん制し合いますが、組織で活躍しようとするならば、その組織に良い影響を与えるかどうかを考え、行動してほしいというのが経営者の願いです。

かつて外資の保険会社に勤めたときも、設立間もない新しい会社で成長して勢いはありましたが、採用方針がバラバラで組織がまとまらず、いつも問題を抱えていました。 組織作りの第一ステージから第二ステージで、志同じくするリーダー層が団結して、会社を一つの方向へと導いて定着率が上がり、その後組織を大きくするために適した人材が次々に入ってきました。

どちらにしても、その場限り、その場しのぎの出会いしか考えていないと、組織拡大は難しくなるでしょう。


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組織でポジションを得るコツ

2月14日の夜、高校のバスケ部で久しぶりに同期会がありました。
ちょいと良さげな和食屋さんで久々の旧交を温めたわけですが、私らのような男性グループは皆無でした。数件はしごして朝まで飲み明かしたのは、バレンタインデーとは無縁の家庭で放置された人たちです。（笑）

そんなオジサンたちですが、みな立派な社会人になっていて、職業を分類すると概ね3つのグループでした。

（1）企業のサラリーマン（部長クラス）
（2）大学教授や小・中学校の先生など教職の人
（3）歯医者や社労士など事業主

私はサラリーマンから起業した特殊なタイプですが、今のところ（3）のグループに入るのだろうと思います。

私の年代では、転職経験者はだいたい2割いるかいないかです。転職してても2回まででしょう。3回以上転職していると、もう波乱万丈の流転の人生を送っているように思われます。ベンチャーに勤めている人はほとんどいませんから、転職支援をビジネスにしている私は、珍しい仕事をしているわけです。

転職経験のある同期の話で面白かったのは、転職しているお蔭で出世できたという件です。
掻い摘んで言いますと、2社経営統合した上場会社にあって、どちらの出身母体の社員ではない転職組なので2社間の派閥争いなど、しがらみと無縁な中立的な存在だったため、上手くポジションを得たというのです。

もちろん、成果を出したから出世したのですが、名のある大企業で転職組が出世するのは相当大変なこと。その分単身赴任の転勤は多くなりましたが、今では200人以上の部下がいるとのこと。人生って不思議ですね。

高校のとき、団体競技で勝つため、そしてチーム内でレギュラーを取るために、個の力を高めるだけでなく、チーム（組織）の中でコーチにアサインされ、チームメンバーから求められる選手（人材）になるにはどうしたらよいかを考え悩み続けたことが、その後の社会人生活に活かされているのではないかと思います。

私も当時は準レギュラーで、どうしたらたくさん試合に出られるかを考え本来やりたいポジション（フォワード）ではなく、層が薄かった（背の高い選手が務める）センターの練習をして、試合に出させてもらえるようになりました。
やりたいポジションに未練はありましたが、結果的に試合に出られるようになり、部活も楽しくなりました。

自分のやりたいこと、できること、そして今やらなければいけないことを冷静に考え、組織にとって全体最適となる「活かされる存在」になることが、結果的に身の安全につながるわけです。

高校時代、もっと朝と昼休みの自主練に精を出して、努力を評価される選手であったなら・・・なんて反省点もありますが、チームの戦術を理解し、その努力を認められる選手を選ぶのは、監督・コーチにとっては当然のことだったと思います。

組織で働く場合も一緒ですね。



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賢者は歴史から学ぶ

歴史は繰り返すといいますが、相変わらず紛争、そしてテロがなくなりません。
武力を使えば、それがまた新たな火種となり、平和が遠のいてしまう・・・
“賢者は歴史から学ぶ”という格言が生かされていないことになります。
（人質事件から）

それにしても、人には迷惑をかけちゃいけない、という日本人の恥の文化は、世界の中では異質のようです。
交渉事にも向いてませんし、多くの日本人は争うことを前提に物事を考えていないと思います。何とか上手くまとめようとしますよね。
「損して得取れ」という格言は元は「損して徳取れ」だったとか・・・日本人らしいですね。世界では損したらそこでオシマイなのかもしれません。

会計士や税理士の皆さんも、上手くまとまることを前提にものごとを組み立てる傾向にあると思います。
一度決まったことを、蒸し返すことはあまりしませんでしょ？

グローバルとか、ダイバーシティとか言われる今の時代では、われわれはもう少し高等な交渉術を覚えることが必要かもしれません。そういう私も交渉は苦手です。相手に合わせてしまいます。今まで良い人に囲まれてきたのもあります。

一方で、良い人とお付き合いして、ストレスのない生活をするというのも、大切な処世術とは思います。転ばぬ先の杖というか、あつれきを生む前に、事前に対処するコミュニケーションはリスク管理の手法です。
争いを起こして利益になる世界よりも、争わないための処方箋を書きためていければいいな、と思います。

転職の相談も似たところがありますね。


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組織の課題

組織の課題 ここ最近、経理、財務、総務の管理マネージャーや内部監査など、管理部門人材の紹介依頼が増えています。
リーマンショックの傷が癒えて、業績拡大への道筋が見え、あらためて内部管理体制を見直そうという企業が多いのだと思われます。

当社はどちらかというと、新興市場に上場するような成長企業への人材紹介に力を入れてきました。組織が固まっていない企業のマッチングは、難易度が高いですが、遣り甲斐もあります。歴史が長くはない上場企業は組織体制が頻繁に変わり、人の出入りも多くなる傾向にありますから、そこで働く人も変化に対応できる柔軟性が必要です。それでも、成長過程で変化していく組織にいると、色々な経験が得られます。それらの企業では先を見越した攻めのバックオフィスが求められるでしょう。

新興企業において、上場する旬な時期には人材が集まり易いですが、しばらくすると少し目立たなくなる傾向が見てとれます。 しかしながら、上場のイベントを乗り越えてからが管理部門の力が試されます。
大企業でなくても、上場企業として発行市場に対し成長をアピールし、正しい開示をしていくことが求められているため、それに耐えうる少数精鋭の管理部門を作ることが必要だと思います。人材が定着しないと組織作りは道半ばでとん挫するでしょう。

企業が成長するには、経験則だけでなく会計や人事労務の法制度にナレッジベースがある人材がいると安心です。 企業によっては、業績低迷期に管理部門のコストを気にして縮小し、管理体制の弱体化を招いた例もあります。フロントで数字を作る立場でなくても、管理能力があり、人を育てられる中間層が組織作りには必要です。 バックオフィスの人材要件としては、単なる業務スキルだけではなくヒューマンスキルが伴います。

フラットで風通しが良いような組織が心地良いように思われますが、組織の縦にも筋が通っているほうが、キャリアステップが見えやすく、結果的に人材が定着するのではないでしょうか。

組織作りは永遠の課題ですね。

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ホワイトカラーの仕事

厚生労働省が進めようとしている「ホワイトカラー・エグゼンプション」の対象者は、年収1075万円以上で、有期雇用社員を5年縛りから10年に延ばす場合も、この1075万円以上のルールが適用されそうです。
税理士や公認会計士、そして弁護士などの有資格者は対象になるだろうといわれていますが、今ひとつピンときません。
有資格者は、時間単価で顧客に請求しているケースが多いですから、顧客の成果から報酬をいただかないかぎり、やはり時間には縛られるはずです。

年収基準にしても、金融業界のファンドマネージャーや為替ディーラーなど、数千万円プレーヤーの場合はイメージができます。しかし割合は少ないでしょう。
会計業界でも、年収1075万円以上の多くは、残業代の出ない管理職です。J-SOX全盛時期の監査法人に勤めるシニアスタッフは、残業代込で1075万円を超えた人は結構いましたが今や昔。
年収基準を下げるか、年収に関わらず会社が認める人を対象にするかなど、顧客の発展に貢献できる能力のある若手社員も対象にしないと有名無実になりそうです。

クラウド化が進めば、多くの就業者は場所と時間を選ばない仕事が可能になります。
9時～17時の仕事という概念にとらわれず、一日の中でもONとOFFを切り替えることで、仕事の進捗を管理することができる人が能力の高いと言えるかもしれません。

仕事の価値を時間で測れない、クリエイティブな仕事をする人全てが対象になることが理想だと思います。
ホワイトカラー、ブルーカラー、そしてメタルカラーという分類も形骸化しています。
最近は生産性の高い価値のある人材はゴールドカラーと言うそうですから、この時間にとらわれない雇用制度も「ゴールドカラー」のほうが良いのでは・・・なんて。

一人当たりの生産性向上は、人口減が進む日本の大きな課題となっています。
今年も新卒採用は売り手市場と予想されていますが、大卒者が5割を超えても就職率は低迷し、非正規雇用は2割もいます。年収の低い若者が多く輩出されているわけですが、高い教育費をかけて、その投資を回収できないのでは大問題です。

それは有資格者も同じです。コストと時間をかけて難しい資格を取った方が、生産性が高くなく魅力的でない仕事に就くとしたら、本来の能力を発揮できず、実にもったいない話です。

一方、個人の成果のみならず、チームの目標にコミットできることが組織で求められる人材であることは確かです。
そして、組織のなかで最大パフォーマンスを上げるには、所属する組織体の成長意欲が欠かせないことは言うまでもありません。


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「制約社員とは」

あけましておめでとうございます！
皆さんにとっては、どんなお正月だったでしょう？

私事ですが、初詣は近所の決して大きくはない神社に歩いてお参りに行っています。昔は名のある神社にも出かけましたが、家を建ててからは、地域を管轄する神社にお参りするようになりました。昨年同様、大吉のおみくじを引き当て、幸先良いスタートをきりました。今年もきっと運が良いでしょう。

さて、元旦の日経新聞一面記事に「働き方を変えること」への提言がありましたが、その中で「制約社員」という言葉を見つけました。ここ最近顔を出しはじめた語句ですが、子育てや介護など何らかの理由で、正社員だけれども働く時間が成約されていることです。

近年、専業主婦家庭よりも共働き家庭が多くなり、子育てのみならず、介護、あるいは病気など、男女に関わらず働く時間の制約がある人が増えました。

かく言う私も20年ほど前はイクメンで、保育園の送り迎えを経験しています。子供に療育の必要があり、自己管理で働けるフルコミッションの営業職に転職して、家庭中心の生活を送った時期があります。実際はほとんど妻の頑張りで3人の娘を育てることが出来たのですが、仕事と家庭のバランスを取る必要がありました。また両親の晩年には平日の介助に時間を割きました。

既婚でも未婚でも、親類がいる人なら誰もが通る道です。子供が少ない昨今、子育て以上に親の介護問題は切実な問題です。
しかし、このように働く時間に制約はあるけれど、意欲と能力のある人を活用できるかどうかが、中小企業の発展のカギとなることは想像に難くありません。

いまや仕事のONとOFFも、平日と休日という分けかたでは収まりません。より計画的に仕事に集中し、家族との時間も取る。OFFも計画性がなければ仕事のメールが気になって休まりません。

これからの企業成長への道は、働き方の柔軟性と、組織や業務へのコミットメント意識を育てる風土作りにあると思います。

資格を持つ会計人の方々にとっては、働く環境を作るには独立も選択肢だと思います。ただし、しっかり戦略を立てて独立することがHAPPYになる前提ではあります。

会計人の方の仕事がなくなることはないと思いますが、仕事の仕方や働き方は今後大きく変わっていくでしょう。
私共も、会計人特化の人材エージェントとして、さまざまな働き方を希望される方が活躍できるステージを作るため、ご支援をして参ります。

本年も宜しくお願いいたします。


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「教わるはタダ、教えるとトク」

忘年会で同世代と飲んでいると、最近の若者はイチから十まで教わらないと気が済まない、なんて話が出たりします。

昔からある、いわゆる近頃の若い者は・・・的な話題ですが、本質的に若者の行動は、世相を反映したものなので、気質の理解は必要ですよね。

たしかに、教えてもらうことが当たりまえの世の中。
ネットで検索しても答えらしきものが見つかりますから、あちこちぶつからずに最短距離を進むことが当たり前になってしまいました。

情報を提供してお金をもらうのは、懐かしき昭和の時代。いまや情報はネットからタダ同然。情報が集客のための手段になっています。情報を見に来るようサイトを工夫して、たくさんお客を集めて広告料をガッポリ、というようなビジネスモデルが主流になりました。

スマホ世代は、タダで教わることに慣れているわけです。
教えてもらうことに感謝が足りない、と感じるのは古い人間なのでしょうか・・・

転んだことのない子供はいないと思いますが、昔に比べたら擦り傷、切り傷は減ったような気がします。
昔の子供（私のこと）は、毎日外遊びをしていたので生傷が絶えず、家にはオキシドール（消毒液）やヨードチンキが常備されてました。
今じゃ家にありませんから。
転んでも、大怪我にはならなかったのは幸運でしたが、たいていのケガは治りますし、失敗から学ぶことも多かった。
今は失敗の回数が少ないから、失敗することがコワいんですね。

まあ、能動的に、失敗したいなどと誰も考えませんから、仕事の基礎や転んだ（失敗した）あとの挽回の仕方（事例）は、知っていると安心です。
考えてみたら、柔道の受身も大失敗しないための転び方です。
失敗したときの起き上がり方を、教えてあげておいたほうがよいでしょうね。

その基礎が大事なのですが、枝葉のテクニックよりも、考え方を教えるべきでしょう。
仕事については、手段が目的になっては意味がありません。幹部候補には手段の巧拙よりも、目的が何なのか理解してもらい、自律的な行動を促したほうが伸びると思います。

この際、教わるのはタダでもいいですけど、人に教えると自分のトクになることを知ってもらえばいいでしょう。
人に教えると感謝されますし、今度は教えてもらいやすくなります。
いま風にいえば、「有形無形のポイントを付与されることになるので、仲間には親切に教えましょう」と 考え方を伝えることだと思います。

さて、相変わらず大手企業の採用意欲は高く、来年も売り手市場と予想されています。
採用は重要課題ですが、それ以上に人が辞めない組織、人が育つ組織を作ることが勝てる企業なのだと思います。


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