人事管理の限界

サントリーホールディングスがローソンの現会長を社長に招くという人事を発表しました。
同じようなオーナ系の上場食品メーカーに勤めた経験を持つ私にとっても、「時代が変わった」と思わせるBIGニュースです。
同族系企業がプロの経営者を外部から招く時代になったのです。

20代のころ、同期が営業から人事部へ異動になり、羨ましく感じたものです。
人事部は採用や異動に関わる人事情報を管理し、経営者直下にて会社を動かせる部署と思っていました。
営業が前線部隊で人事が参謀本部みたいな・・・確かに人事が情報という力を持っていました。

時は変わり、過去を踏襲するだけで企業が存続できるほど甘い時代ではなくなりました。
リーダーシップを発揮する社員が活躍する会社を作らないと成長は期待できません。人事部の役割を見直す企業も多くなっているようです。
「人事管理から人材育成へ」とか「人事部から人材サービスへ」など、ビジネス誌では危機を乗り越えた企業の人事の変革を紹介しています。

対して若年層の多くは保守的で長期安定を求める考えを持っています。
独立を目指せる税理士試験より公務員試験講座が人気になり、自衛官との婚活パーティーが流行る世の中です。
企業も若い人たちに生きがいのある仕事を提供しないと人材が定着しません。

一方で、一部のプロフェッショナル人材が引く手あまたの状況になり続けるでしょう。
これも二極化かもしれませんが、有能な若者はその経験する環境によってどちらにも転ぶ可能性があります。

人事の役割が社員を管理することから社員の能力をいかに伸ばすか、もしくはいかに有能な社員を発掘するかという、よりデベロップメントな役割に変わってきているようです。

やはり人事は会社を動かせる魅力的な仕事だと思います。


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プレースタイルの違い

サッカーワールドカップ（Ｗ杯）初戦の逆転負けは本当に残念でした。
解説できる立場ではありませんが、テレビを見ていて、コートジボアールの絶対エース“ドログバ”選手が後半途中出場した後、明らかにピッチの雰囲気が変わりました。
何かやりそうだな・・・スタンドの観衆もそう思ったに違いありません。
それほど全力で走っていないのに圧倒的な存在感がありボールキープ力は際立っていました。
ゴールこそありませんでしたが、日本選手はドログバを気にしているうちに他のアタッカーを自由にさせてしまったような気がします。

ドログバのように屈強な選手にボールを集めて相手ディフェンスが寄せてきたところでスペースにボールを出して点を取る、という形と違って、日本選手のプレースタイルは実に繊細です。
細かくパスをつなぎ守備に穴をあけてフィニッシュに持ち込む。選手が連動し、つないで決めるのが国際試合で勝つ日本のスタイルのようです。

昔から日本人はチームワークすなわち「和」を重んじます。
仕事でも個の技術を高めることが前提ですが、最後は組織力で勝利することに価値があると考える人が多いでしょう。

個の成長の上に個性があります。仕事のスタイルを個性だと言わせるにはかなり高いレベルの話になります。
仕事でも基礎がしっかりしていないと歯車が狂い、一瞬でガタガタになります。
では、その基礎とは何か・・・
プロとしての使命感と、顧客や仲間に尽くす犠牲心だと考えます。プロとしての仕事をはじめの頃のキャリアで養われる人が多いと思います。
若いころに培った基礎力は転職にも大いに生かされることでしょう。

W杯のリーグ戦はまだ2戦あります。是非2連勝してほしいですね！


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若者を育てましょう！

この国の人口が年間20万人以上も減っているようです。
昨年の出生率は1.43。
人口を維持するには出生率を2.07にする必要があるらしいのですが、現状では沖縄が1.94で最も多く、最低の東京は1.13です。
初婚年齢も約30歳と晩婚化が進んでおり、よほどインパクトのある国策を打ち出さないと現実に子供を増やすのは難しそうです。
一方、2015年新卒の求人倍率が1.61倍と前年1.28倍から大幅に上昇しています。300人未満の中小企業での採用も前年比44.5％ＵＰしています。
建設業、サービス業などで採用人数を大幅に増やし、超売り手市場の様相です。
採用したくても若者が少ないという状況は当分続きそうです。
苦労して採用しても短期で辞めてしまっては、まったく時間の無駄です。
たしかに即戦力が理想ですが、中小企業にとってはそういった人材は稀と思って長期的観点でしっかり育成しようと腹をくくるしかありません。
会計業界も学生や若者に仕事の魅力を伝えていかないと、単なる労働集約産業になってしまう恐れがあります。
本当は経済の発展成長に貢献できる遣り甲斐ある仕事であるはずなのに、目の前の処理に終始するのみで、若者に大きな夢を見せられていないことが多いのではないでしょうか。

よく「子供は社会の宝」と言いますが、今では20代の人材を社会の宝として本気で戦力化しないと、日本の将来は危険だと思います。
若者を本気で育てていきましょう！


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スキルの陳腐化を防ぐために

東京五輪に向けて国立競技場が建て替えられます。
建設56年で幕を閉じた“コクリツ”には私も思い出が沢山あります。
中学のとき、区の陸上大会に駆り出されてハードル競技で走ったこと・・・本職は野球部でしたから毎年決勝に進むのが精いっぱいでした。
でも国立のトラックで走れたことはとても良い思い出となっています。
また、真冬のラグビー全日本選手権やサッカーＪリーグの創設時代、超満員になった国立でのドラマを沢山観ることが出来て本当に幸運でした。
2019年に新設され8万人を収容する新国立競技場で、また新たな感動が沢山観られることを願っています。

作られたものは全て老朽化します。かつて通用したシステムはやがて陳腐化します。
我々のスキルとて同じ。今稼げている仕事の仕方は10年後も通用するスキルなのか・・・スキルのバージョンアップにチャレンジしていないと気付かないうちに陳腐化してしまいます。
100年以上続いている名門と言われる企業でも、幾多の危機を乗り越えるために変革を繰り返してきています。
自分のやり方で仕事をする、というと一貫しているように聞こえますが、世間から求められていくことと、やるべき仕事の成果を一致させていかないと社会経済のシステムから外れてしまいます。
もちろん転職が全てを解決するわけではありません。
どこに行っても難問にぶつかります。
長期に通用するスキルを身につけるため、目の前の難問を乗り越える意欲や柔軟な思考が大切なのだと思います。


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創造的破壊

採用市場は景気の浮き沈みにとても敏感です。
新卒だけでなく中途でも、採用が売り手市場になると内定から入社への歩留まりが落ち、「内定辞退の対策」が話題になります。
内定者の採用要件を軽くした上で辞退されるわけですから、ご採用する側にとっては心穏やかでない状況となるのでしょう。
私共の専門分野である会計士・税理士を採用する求人も2～3年前とは雲泥の差で多くなっていますが、それ以上に現職に留まる選択をする候補者が実に多いです。
現職でも強い引き止めがあるわけです。企業は採用すること以上に社員を辞めさせない努力が求められています。

そもそも求職者にとって、一生を左右するような転職活動だけに、仕事を始める前からそこがベストな場所だと断言できる人がどれだけいるでしょう。
求職者もさまざまな状況の中で最後は感情が左右します。タイミングと縁そして多少の運の差によって転職先が決まって行くのです。
当社でも候補者との関係性を重視し、グリップを強める工夫を常におこなっておりますが、それでも限界はあります。
良い人材の採用には求人先様との連携と協力が欠かせないことをご理解下さればと思っています。
今までやっていなかった採用プロセスもご提案させていただくことがあるかもしれません。

好景気なのに人不足で店仕舞い…などという状況は絶対に作りたくありませんよね。
人間、上手くいっているときほど、既存のモデルを変えるのには抵抗があるものですが、進化するためには創造的破壊が必要です。
その場合、周囲の保守的な声を説得しながら成長への道筋をつけていくリーダーシップが不可欠になるでしょう。


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採用氷河期

“採用氷河期” 客室乗務員の採用に関して、ＡＮＡ（全日本空輸）が来春は正社員として500人採用するという話を聞きました。
ＣＡの正社員採用は20年振りとのこと。
従来は3年間の契約社員を採用してきたところ、格安航空会社（ＬＣＣ）など新興の航空会社が採用強化していることへの対抗とも思えます。
ブランド力ある大手が良い条件で採用すると新興企業の採用は厳しくなりますね。

同じことは他の業界でも起こっています。
大手企業が需要を取り込むため、そしてシェアを拡大するために、人材の質の向上そして量の確保を目指します。
会計業界とて例外ではありません。

3年前の状況とは打って変わって、大手監査法人や税理士法人が中途採用を強化しています。
大手は総合的なサービスをするため幅広い分野の人材を採用し、中小はより専門特化するために質の確保をしていくことでしょう。

就職氷河期の逆で、最近は採用氷河期というコトバが見られます。
企業も従来の採用方法が通用しなくなっていますので、採用側の苦悩はしばらくつづきそうです。

超売手市場時代の到来で、転職すること自体のハードルは下がっていますが、こんな時期こそ安易な転職に走らず長期的なキャリアを考えることが重要だと思います。

弊社のコンサルタントも、転職ありきではなく皆さまのキャリアの羅針盤になれるよう、日々情報収集に努めています。



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Googleの採用基準

日経の記事だったか、Googleの採用基準について書いてありました。
・専門知識
・自発性
・謙虚さ
・リーダーシップ
・学ぶ力
これら５つが人材採用の基準であるようです。

ただ、優先順位としては逆からの順（ “学ぶ力”次に“リーダーシップ”・…）を重要視しているとのこと。
ライバルよりも素早く学べることが勝つために必須ということでしょう。

すぐにアウトプットできる現在の専門知識よりも、純粋に学ぶ能力、新しいことを身につける力、点在している情報を結びつけて一定のパターンを見つける力など、いわゆる変化に対応できる能力が重視されているのだと思います。

たしかに中途採用において、採用する人材には今持っている専門知識で直ぐ成果を出してもらいたいとは考えてますが、仕事に就いてから実際に評価に差がつくのは、新たな変化を感じて自ら学び、職位に関わらず謙虚に他者を上手に導ける力があるかどうかです。

企業は生きています。世の中の状況に応じて変化してさらに成長している会社が勝ち残っているのです。
同じことをして長期に安定して働ける場所などはほとんどなく、実際長期に活躍できる人は変化に強い人材であると言えるでしょう。

GWが明けて、まだ仕事モードに切り替わらない人もいるかもしれませんが、会計士・税理士の皆さんは５月までは結構忙しいですよね。

楽しい夏休みを目指して突っ走りましょう。


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