若者を育てましょう！

この国の人口が年間20万人以上も減っているようです。
昨年の出生率は1.43。
人口を維持するには出生率を2.07にする必要があるらしいのですが、現状では沖縄が1.94で最も多く、最低の東京は1.13です。
初婚年齢も約30歳と晩婚化が進んでおり、よほどインパクトのある国策を打ち出さないと現実に子供を増やすのは難しそうです。
一方、2015年新卒の求人倍率が1.61倍と前年1.28倍から大幅に上昇しています。300人未満の中小企業での採用も前年比44.5％ＵＰしています。
建設業、サービス業などで採用人数を大幅に増やし、超売り手市場の様相です。
採用したくても若者が少ないという状況は当分続きそうです。
苦労して採用しても短期で辞めてしまっては、まったく時間の無駄です。
たしかに即戦力が理想ですが、中小企業にとってはそういった人材は稀と思って長期的観点でしっかり育成しようと腹をくくるしかありません。
会計業界も学生や若者に仕事の魅力を伝えていかないと、単なる労働集約産業になってしまう恐れがあります。
本当は経済の発展成長に貢献できる遣り甲斐ある仕事であるはずなのに、目の前の処理に終始するのみで、若者に大きな夢を見せられていないことが多いのではないでしょうか。

よく「子供は社会の宝」と言いますが、今では20代の人材を社会の宝として本気で戦力化しないと、日本の将来は危険だと思います。
若者を本気で育てていきましょう！


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スキルの陳腐化を防ぐために

東京五輪に向けて国立競技場が建て替えられます。
建設56年で幕を閉じた“コクリツ”には私も思い出が沢山あります。
中学のとき、区の陸上大会に駆り出されてハードル競技で走ったこと・・・本職は野球部でしたから毎年決勝に進むのが精いっぱいでした。
でも国立のトラックで走れたことはとても良い思い出となっています。
また、真冬のラグビー全日本選手権やサッカーＪリーグの創設時代、超満員になった国立でのドラマを沢山観ることが出来て本当に幸運でした。
2019年に新設され8万人を収容する新国立競技場で、また新たな感動が沢山観られることを願っています。

作られたものは全て老朽化します。かつて通用したシステムはやがて陳腐化します。
我々のスキルとて同じ。今稼げている仕事の仕方は10年後も通用するスキルなのか・・・スキルのバージョンアップにチャレンジしていないと気付かないうちに陳腐化してしまいます。
100年以上続いている名門と言われる企業でも、幾多の危機を乗り越えるために変革を繰り返してきています。
自分のやり方で仕事をする、というと一貫しているように聞こえますが、世間から求められていくことと、やるべき仕事の成果を一致させていかないと社会経済のシステムから外れてしまいます。
もちろん転職が全てを解決するわけではありません。
どこに行っても難問にぶつかります。
長期に通用するスキルを身につけるため、目の前の難問を乗り越える意欲や柔軟な思考が大切なのだと思います。


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創造的破壊

採用市場は景気の浮き沈みにとても敏感です。
新卒だけでなく中途でも、採用が売り手市場になると内定から入社への歩留まりが落ち、「内定辞退の対策」が話題になります。
内定者の採用要件を軽くした上で辞退されるわけですから、ご採用する側にとっては心穏やかでない状況となるのでしょう。
私共の専門分野である会計士・税理士を採用する求人も2～3年前とは雲泥の差で多くなっていますが、それ以上に現職に留まる選択をする候補者が実に多いです。
現職でも強い引き止めがあるわけです。企業は採用すること以上に社員を辞めさせない努力が求められています。

そもそも求職者にとって、一生を左右するような転職活動だけに、仕事を始める前からそこがベストな場所だと断言できる人がどれだけいるでしょう。
求職者もさまざまな状況の中で最後は感情が左右します。タイミングと縁そして多少の運の差によって転職先が決まって行くのです。
当社でも候補者との関係性を重視し、グリップを強める工夫を常におこなっておりますが、それでも限界はあります。
良い人材の採用には求人先様との連携と協力が欠かせないことをご理解下さればと思っています。
今までやっていなかった採用プロセスもご提案させていただくことがあるかもしれません。

好景気なのに人不足で店仕舞い…などという状況は絶対に作りたくありませんよね。
人間、上手くいっているときほど、既存のモデルを変えるのには抵抗があるものですが、進化するためには創造的破壊が必要です。
その場合、周囲の保守的な声を説得しながら成長への道筋をつけていくリーダーシップが不可欠になるでしょう。


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採用氷河期

“採用氷河期” 客室乗務員の採用に関して、ＡＮＡ（全日本空輸）が来春は正社員として500人採用するという話を聞きました。
ＣＡの正社員採用は20年振りとのこと。
従来は3年間の契約社員を採用してきたところ、格安航空会社（ＬＣＣ）など新興の航空会社が採用強化していることへの対抗とも思えます。
ブランド力ある大手が良い条件で採用すると新興企業の採用は厳しくなりますね。

同じことは他の業界でも起こっています。
大手企業が需要を取り込むため、そしてシェアを拡大するために、人材の質の向上そして量の確保を目指します。
会計業界とて例外ではありません。

3年前の状況とは打って変わって、大手監査法人や税理士法人が中途採用を強化しています。
大手は総合的なサービスをするため幅広い分野の人材を採用し、中小はより専門特化するために質の確保をしていくことでしょう。

就職氷河期の逆で、最近は採用氷河期というコトバが見られます。
企業も従来の採用方法が通用しなくなっていますので、採用側の苦悩はしばらくつづきそうです。

超売手市場時代の到来で、転職すること自体のハードルは下がっていますが、こんな時期こそ安易な転職に走らず長期的なキャリアを考えることが重要だと思います。

弊社のコンサルタントも、転職ありきではなく皆さまのキャリアの羅針盤になれるよう、日々情報収集に努めています。



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Googleの採用基準

日経の記事だったか、Googleの採用基準について書いてありました。
・専門知識
・自発性
・謙虚さ
・リーダーシップ
・学ぶ力
これら５つが人材採用の基準であるようです。

ただ、優先順位としては逆からの順（ “学ぶ力”次に“リーダーシップ”・…）を重要視しているとのこと。
ライバルよりも素早く学べることが勝つために必須ということでしょう。

すぐにアウトプットできる現在の専門知識よりも、純粋に学ぶ能力、新しいことを身につける力、点在している情報を結びつけて一定のパターンを見つける力など、いわゆる変化に対応できる能力が重視されているのだと思います。

たしかに中途採用において、採用する人材には今持っている専門知識で直ぐ成果を出してもらいたいとは考えてますが、仕事に就いてから実際に評価に差がつくのは、新たな変化を感じて自ら学び、職位に関わらず謙虚に他者を上手に導ける力があるかどうかです。

企業は生きています。世の中の状況に応じて変化してさらに成長している会社が勝ち残っているのです。
同じことをして長期に安定して働ける場所などはほとんどなく、実際長期に活躍できる人は変化に強い人材であると言えるでしょう。

GWが明けて、まだ仕事モードに切り替わらない人もいるかもしれませんが、会計士・税理士の皆さんは５月までは結構忙しいですよね。

楽しい夏休みを目指して突っ走りましょう。


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統計

学生時代、経営学部の友人が「統計学の単位を落としそうだ・・・」と話していたので、統計学は難しい数学を駆使する学問というイメージでした。
しかし統計学がいかに難しかろうと、この国の人口統計を無視してビジネスはもちろん日本という国の運営が考えられない時代です。

私が保険会社で働いていた20年も前のこと、「平成25年には4人に1人が65歳以上になるのです。老後の備えをしませんか？」などと絵空事のように話していましたが、それが現実に訪れたのです。
高齢化と少子化への対応は避けて通れないテーマです。

内閣府の予想では、このままいくと65歳以上の人口は、平成47年（21年後）には3人に1人が、72年（46年後）には2.5人に1人となるようです。
将来繰り下げられる年金支給開始時期の75歳まで現役で働き、60歳代でも中堅、40代は若手と言われる時代が来そうな雰囲気です。

たとえば平成24年の人口統計で、35歳から44歳は1880万人。
25歳から34歳のいわゆる中途採用のボリュームゾーンの人口は約1480万人で、400万人も少ないです。

最近の中途採用市場も売り手に転じ、年齢条件にこだわっていては戦力となる人材が集まりません。
アベノミクス効果だけではないでしょう。明らかに若手層の数が不足しています。

新卒人気上位企業はともかく、年齢や性別で組織のピラミッドを築く時代ではなくなっています。
組織においては世代を超えた相互理解を生むコミュニケーションの場を作っていく必要があるでしょう。

事実、税理士の先生方の飲み会などに行きますと平均年齢は60代半ばとみられ、50代前半の私は超若手です。
先生方は皆さんお元気で80近くまで普通に現役で仕事をされる勢いです。
一般の企業でも将来ありえる姿では？？

仕事が好きではない人にとっては働き続けなければならないことは辛いと思います。
私も65歳くらいで社長業からは引退し、75歳くらいまでは若い経営者の下で50代60代の人材を対象にキャリア支援をしているかもしれません。

元気で長持ちするよう、ストレスを溜めず健康でいなければなりません。
自分の未来に対して（良い意味で）貪欲でイキイキと人生を楽しめる人が仕事を続けられるのだと思います。


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テレアポについて

ある不動産会社の方から、当社受付に営業電話がかかってきました。
社員の福利厚生のための不動産サービスということだったので、何だろうと思って電話を代わってみました。

聞くところ、社員の住居を借り上げ社宅にして、住居費用を会社が全額負担する。
その分給与から差し引けば、社員の手取りを変えずに給与額面を下げられる。
したがって社会保険料も下がり経費の節減になりますよ、という内容でした。
なるほどそういうやり方もあるのかと思いましたが、長期的に考えるとどうもしっくりきませんし、あいにく当社メンバーは持ち家が多いので「御社の対象にはならずスミマセン」と話して電話を切りました。

私の場合は、社内にいればそれほど居留守を使わず比較的電話に出る方です。
電話で上手く断ることはできますし、逆に営業マンがどういったアプローチをするのか興味があります。実際テレアポで会うケースも多いです。
ただ問題意識を持っていないテーマ（商材）でのテレアポを受けるのは難しいものです。

何年か前、社名を知っている某会社の営業マンからのテレアポで、15分位会うだけでも、と言うので面談したところ、
プレゼンでニーズに合わず強引だったのと約束の15分過ぎたので「すみませんが面談を終わりにしてください」と言ったら烈火のごとく怒りだしました。
初めて会った営業マンに怒鳴られたのでさすがにビックリしました。
相手のニーズも聞かず15分でいきなり商材のプレゼンするなよ！と憤慨しましたが、 一方では営業マンと会うからには、こちらも30分は時間を作らないとプライドを傷つけるなと反省もしたわけです。

テレアポは量をこなせば見込み客が掘り出せますが、相手の状況おかまいなしに電話を掛けるので印象を悪くする（信用を失う）リスクが伴います。
広いマーケットを対象にするならアリかもしれませんが、特定のマーケットのシェアを上げるなら別の方法を考えたほうがよいでしょう。
春ですから、新入社員を研修した後に営業テレアポをさせる会社も多いのでしょうが、受ける方も断るのが辛いものです。

新人にとってテレアポや飛び込み営業が営業活動の全てだと思っては不幸ですし、本来の営業とは多くの人と触れ合えて成長できる素晴らしい仕事だということを教えてあげてほしいですね。


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