見え方のちがい

桜咲く新年度の始まりです。
あっという間に咲き、舞い散っていく桜ですが、入社・入学の時期と重なり、気持ちを新たにさせられます。 ただ、桜といっても花びらの色も数もちがう種類が沢山あり、咲く時期も違います。
ある人にとってスタンダードな花びら五枚のソメイヨシノで、別の人にとっては八重に咲く花びらの多い桜かもしれません。
住んでいた地方によって桜の認識が違うことでしょう。
立場や経験の違いによって、認識が異なることはよくあることです。
いわゆる「会計事務所」と総称される呼び方も、大手外資系ファームから個人事務所まで、 それを語る人が体験した（知っている）会計事務所によって規模や形態が違っているようです。
「病院」にもさまざまな専門があるように、
会計事務所でも何ができるのかを明確に訴えていかなければいけない時代になってきました。

転職活動もしかりで、採用側が見る視点で職歴書を書かないと本当に見てもらいたい自分の仕事ぶりが伝わりません。
同じ○○業務と書いてもそれを見た人の体験によってその業務に対する評価（見え方）は違う可能性があります。 転職エージェントのコンサルタントは、その○○業務の具体的な内容をヒアリングさせていただいて、職歴書のアドバイスをして的確なマッチングを実現しています。

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リーダー

連休中「Leaders リーダーズ」というトヨタ自動車の創業期をモデルにした、
2日にわたる5時間ドラマを見ました。

佐藤浩一さん香川照之さんをはじめけっこうな豪華キャストで、
昨年話題となった「半沢直樹」を思い出させる熱い企業の物語でした。
もちろん脚色はあるでしょうが、
戦後の復興に貢献したビジネスリーダーたちの壮絶な仕事ぶりや生き様を垣間見て、
志を高く持ち邁進する大切さを感じました。

ドラマの中で、経営難に陥った際
「社員は家族。家計が苦しくなったらかといって家族を追い出す人間などいない。」
という意味の社長のセリフがありました。
経営者として人様を雇用することの責任を考えさせられる言葉です。

いまでは企業の寿命より働く人のビジネス人生のほうが長くなる定年65歳時代です。
昭和時代の終身雇用と退職金と年金での豊かな老後は遠い昔に思えますが、
企業の発展にはやはり忠誠心や団結力が大事だと思います。その点では昭和が懐かしいですね。

ベテラン社員の処遇はいつか通る道として若い人たちも見ています。
若手をシラケさせないためにもベテランの活用や処遇には注意を払いたいものです。

さて当社でも国税ＯＢで実績のあった方々とのご縁を得て、
活躍するステージを作るお手伝いを始めました。
豊富な知識と経験そして判断力を必要とするプロ向けのサービスを提供しようと考えています。

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種まき

税理士事務所にとっては確定申告が明けると春の到来ですね。
休日返上で仕事されていた方々、本当にお疲れ様でした。


さて、年度が切替わる時期は仕事も見直すよい機会になります。 あらためての話になりますが、組織では「ＰＤＣＡを一人で回せる」人が自律型人材として評価されます。 【計画する→実行する→検証する→改善する】 ・与えられた仕事を迅速かつ正確に仕上げるため、計画し実行する。（Ｐ・Ｄ）
あたらしく仕事に就いたら、まずはここからがスタートです。
でも後日同じような仕事をするかもしれません。

では前回と同じでよいでしょうか。
前の仕事の焼き直しでは、ＰとＤ【計画して実行する】のみで終わることになります。
デキる人と普通の人の違いは、前回の結果を改善してよりよい成果を得られるか、
それとも単なるコピペで済ませるか・・・（コピペでミスると後で怖いことになります。）やはりチェックが必要でしょう。

・仕上げた仕事の検証をする（Ｃ）
・検証して改善をする（Ａ）

前にやったことがあるような仕事でもバージョンをＵＰさせて成果物にしたいものです。
前年と同じクライアントを担当する場合でも、内容を棚卸して更なる工夫を施せば、顧客満足を高めることができ、新たな仕事につながる可能性が高まります。
それには日頃から、仕事が円滑に回る「種まき」をすることをお勧めします。
先々を見通した仕事が出来る人が本当のプロと言われるでしょう。

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共生は成長への道

東日本大震災から3年が経ちました。

当時の映像は今観ても胸が締め付けられる思いです。 あれ以来、個人の存在は実に無力で決して独りで生きていけるものではない・・・などと、何らかの問題意識を持った人も多いはずです。 資本主義のなかで本当の共生社会を作れるのは日本しかないと思います。

さて先日、会計事務所へマーケティング支援をするコンサルタントの方からお話を伺いました。 ご承知のとおり平成14年の税理士法人認可後に業界は大きく動き、会計事務所の組織化すなわち企業化が進みました。 統計によりますと、税理士法人に転換した事務所もしくは比較的設立の新しい事務所で、売上げそして従業員の増加がみられるようです。

会計事務所業界では社員10人未満の事務所が数では一番多いのですが、 長期的なキャリアを考えた場合に組織規模を気にする転職希望者が増えています。 人数としては10人、次は30人、そして大型事務所は100人がひとつの目安となりそうです。 ただ、規模感のある会計事務所といっても、一般企業と比べると相対的には小さいため、 今のような売り手市場で社員を募集するには工夫が必要です。 やはり遣り甲斐のある仕事で専門性を磨ける環境でないと、有能な人材の定着は望めません。

経営者の仕事は顧客の成長期待に応えられるような人材育成に励むこと。 長期雇用するためにはビジョンを示し、働くモチベーションを与え続けることです。

稲盛さんの本にも書いてありました。 従業員をやる気にさせる7つの要諦の第一は、従業員をパートナーとして迎え入れることだと。 社員数の問題より、社員を仲間と考えて成長の機会を与えることが一番のようです。 私も社員は経営者の今を写しだす鏡なのだと思うようにしています。

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きっかけ

3月になり暦上は春ですが三寒四温で落ち着きませんね。 学生さんは進路決定＆卒業の心揺れるシーズン。会社員も決算そして異動が気になる季節です。

私が勤めた会社はみな3月決算でした。 メーカーの営業時代は予算必達に向け周りも殺気立つ一方、人事異動の噂が交錯して複雑な気持ちで過ごしていたことを思い出します。

また保険会社のときも期末は年間の成績ランキングが決まる重要月でした。 成績優秀者にインセンティブ（海外旅行やボーナス）が与えられ、ニンジン作戦でいやおうなしに走らされます。 決算月だけ営業しても直ぐに成果に結びつくほど単純な時代ではないと思います。 ただ、期限と目標値が決まると人はもの凄い力を発揮したりします。

私自身毎度おなじみのキャンペーンには正直シラケていました。 でも成績が上がれば報酬も上がるシンプルな世界でしたから、年間ではそれなりの上位成績者になり上から期待もされました。 火事場のバカヂカラで期末に大きな数字で貢献したこともあります。 今思えば期末を乗り越えて大きな達成感を得たという清々しい記憶も残っています。

仕事の中身も大事ですが、 なぜ働くのか、なぜこの会社なのか、なぜこの人のために働くのか、なぜ今月頑張るのか・・・人はWhyが腑に落ちていないと頑張り続けられません。 頑張るきっかけは人それぞれなのですが、シンプルに考えたほうが結果は上手くいくと思います。（経験上ですが） 忙しいと余裕をなくしてギスギスしてきますし、憂鬱になる人もいるかもしれません。 でも決算などの繁忙期は顧客や会社が自分の仕事に対する期待が大きくなるとき。自分の存在価値を発揮するときです。

仕事でブレークスルーできる“きっかけ”を与えられていると解釈してはどうでしょう？ もやもやを打ち破るには、ひと山越えるまでシンプルにやり切るしかないですから。

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組織コミュニケーション

娘がなにやら難しそうな本を読んでいました。 “組織コミュニケーション監査”に関する専門書です。 大学のレポート提出のためらしく、社会人経験のない娘にとっては難しそうですが、私は興味を示し覗き込みました。

組織の会計を監査することや社員の健康を診断することと同じように、組織のコミュニケーションの状態を監査することについての意義や方法について書いてありました。 さすがにその専門書を精読するまでには至りませんでしたが、組織コミュニケーションを診断することは人材採用を成功させる上でも必要なことではないかと感じます。

ひとつの例ですが、転職する求職者にとっては応募希望先企業で働いている人たちが社内でどんなコミュニケーションをとっているのか、非常に興味を持っています。

社風はどうか、
上司との関係は、
社員同士の付き合い方は・・・
求職者の方々の質問では業務内容以上に気になる事項です。

業界、業種によっても特性があるかもしれませんが、団体戦をしている以上は組織内コミュニケーション力が問われます。 以前よりフラットな組織が多くなっていますから、構成員どうしの働きかけが強い組織を作る源泉となるでしょう。 トップが号令をかけた大目標が本当に社内で共有化されるかどうかは、構成員同士のコミュニケーションにかかっています。

セクショナリズムに陥っていないか、
大企業病にかかっていないか、、
個々が勝手に動いていないか・・・
組織コミュニケーションの監査というものが一般化する日が来るかもしれません。

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リーダーシップ

毎晩テレビの前で歓喜そして涙したソチ五輪も終盤に入り、 残す期待はあの競技・・・

今回10代のメダリストが複数出て、新たな時代の始まりを感じました。

そしてまた一方で41歳のレジェンドが真のメダリストとなり、 4年後8年後にも意欲を見せて中高年に夢と勇気を与えました。

個人の銀メダルでは見せなかった団体銅メダルでの涙・・・ これがリーダーなんだな、と感動しました。 どんなチームでも世代を超えて同じ目標を持つことは可能であると確信します。

世代間の考え方は大きく違いますが、 スポーツだけでなく企業などあらゆる組織コミュニケーションにおいて、 平成世代と昭和世代の融合が課題となっています。

物静かであっても外国人に臆さない若者たちと、 元気で快活な中高年の融和が日本を変えるはずです。

70歳まで働く時代が来ているのですから かつてのような縦社会でなく、年齢を超えてお互いを尊重し補完し合う フラットな社会の構築が求められているのです。

ジャンプもカーリングも、スケートも、 年齢差があるチームメンバーが仲間意識を持ってひとつの目標をめざす様子は、 今後の日本社会の在り方を予感させました。

主任、係長、課長、次長、部長・・・・ 年齢や社歴で役職が付いた時代が懐かしいですが、 同じ年齢で競い合えるのは現実35歳くらいまででしょう。 そのあとは個人の能力に応じた道（働き方）を探さなければいけません。

チームメンバーをまとめるリーダーシップとは・・・・ 考え直す時が来ているのでしょうね。

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