戦略思考のキャリア

先日、事業戦略コンサルタントの方のお話を伺い、長期的なキャリアを作るには戦略思考が大事であると感じました。

仕事をする上でオペレーション思考と戦略思考があるとされます。 私たちのたいていの業務は「問題を解決する」オペレーション思考です。 喫緊の問題を解決することで先に進みます。それが当面の生産性を上げることに直結するからです。

しかし大きなパラダイム転換に対応するには戦略思考を持たなければなりません。 身近なところでは、広告（テレビ→インターネット）、携帯（ガラケー→スマホ）、メール（プロバイダ経由→SNS）などで起きたことは自分の業界でもあり得ることでは？自動車だって電気で動く自動操縦車が主流になったら既存の自動車産業が恐ろしく変わりますよね。 技術革新はビジネスモデルの陳腐化を起こし、そこで働く人をいきなり谷底に落とします。 どの業界でも破壊と創造があり得ます。それだけに長期的キャリアを作るには先を見通すアンテナを常に張っていたいものです。

戦略思考のポイントとして、「謎を受け入れる習慣」「論理的思考」「知識の広さ」「発想力」が必要とのこと。 すこしハードルが高そうです。現実には先を完璧に予想して事業を動かして行くのは簡単ではありません。 働く人のキャリアもそうです。そろばんずくで美味しいところだけ歩いている人もほとんどいないと思います。 真剣に仕事をしている人ほど七転八倒しながら取り組んでいます。 現実には日々のオペレーションから新たな気付きを得ることのほうが多いでしょう。 オペ思考と戦略思考が都度切り替えられると変化に対応できるのだと思います。

少しでもイザという時の勘が働くような習慣を身につけたいですね。
・目に触れたニュースから自分のアイディアに変えて整理する
・異なる仕事をしている人の話を聞く
・違う世界を見る（旅行・文化など）
こういった習慣が新たな化学反応を起こすことは想像できます。あとはやるかやらないかだけです。

自分の仕事について語れることはMUSTですが、他の世界から吸収する力を身につけたい。 見知らぬものへの興味を持つといった習慣が自分の既成概念を打破するきっかけになるのではないでしょうか。 今日一日のなかで小さなイノベーションを起こすことから始めればよいのです。 (参考）　「10年後躍進する会社 潰れる会社」　鈴木貴博著

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社員のやる気スイッチ

採用支援をさせていただいている弊社も、年に数人ずつですが中途採用を行っています。 常に業容拡大のチャンスをうかがい、さまざまなポジションで能力のある人材を求めています。

ご存じのとおり会計人の人材紹介が専門ですから、営業職やシステム系の人材採用では逆にルートが少なく苦心しています。 じっくり見て良い人がいたら採用しようと、のんびり構えていると他所に採られてしまいます。 最近のような売り手市場では、欲しいと思う応募者は積極的に採りに行かないと採れないと、つくづく思います。 最終的にはご縁なので割り切っていますが。

景気が良い時期に他社も欲しい即戦力を採用しようとすると、採用する報酬のレンジが上がるのが厄介です。 需要と供給の市場原理ではある意味仕方のないことで、 活躍している人に今まで以上の満足感を与えるには報酬が動機付けとしてわかり易いのも事実です。 未経験者を育てるか、即戦力を買うか、常に議論がわかれるところでしょう。

ただ、新卒でも中途でも入社後に活躍してもらうには、遣り甲斐や成長性など報酬以外の満足度を高めていかないと長期就業に至りません。 このあたりがマネジメント力の分かれ目でしょうか。

なぜ業容拡大を目指すかと言いますと、企業は社会的機関として“ゴーイングコンサーン”を目指すものだからです。 経営者の考え方にもよりますが、企業の永続性を追求するには、 業績を上げ続け社員の満足度を高める経営に徹しなければいけないと考えるほうが自然です。 それだけ雇用というものは社会にとって重要なことなのです。

人事系の本にも書かれていますが、 社員にとって「公平感、達成感、連帯感」を得られるようなマネジメントを心がけることが長期的な業績向上に効果があると言われています。

たとえばアメリカの大リーグでは、球団が選手の奥様たちの会を作り、 ご主人のためさまざまな広報・ボランティア活動をして球団はそれを支援しています。 トレードなどドライなイメージですが、チームで働いている間は選手たちに自信と忠誠心を持ってもらうために、いろんな工夫をしているようです。 それもモチベーションマネジメントなのでしょう。

社員一人ひとりのやる気スイッチは微妙に違いますから、それを見つけるのがマネジメントの重要な仕事だと思います。

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顧客との関係構築

若いころ勤めていた会社で、取引先との“Ｅ型の取組み”という社内的営業用語がありました。 どういうことかと言いますと、アルファベットのＥの平行する横線三本が縦の線とつながっている形から想像してもらえるとわかるのですが、 トップはトップ（社長は社長）と、管理職は管理職と、そして担当者は担当者同士の関係を作るという意味です。 つまり、会社と会社の関係を強化して、円滑な取引を継続させたいということでした。

企業には配置転換や異動がつきものなので、担当者が変わったからと取引関係が希薄にならぬようリスクヘッジをするわけです。 継続的に取引をして互いに必要としている大企業同士の話ではありますが、 中小事業者にあっても既存顧客からいかにリピート注文をもらうかが事業継続のポイントとなりますね。

また先日飲食チェーンの社長さんからお話を聞きましたが、顧客のリピート率は業界平均の30％を大きく上回る60％以上とか。 顧客が何度も来店すると“昇進する名刺”をくれます。 お店に通うと課長になったり部長になったりするようです。顧客との結びつきを強めるためには何事も工夫次第だと感じました。

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顧客中心主義

「事業の目的は顧客の創造である」 Ｐ・Ｆ・ドラッガーのコトバが胸に響いたのは会社を始めるずっと前のことでした。 顧客を中心に物事を考え始めた30代のころです。

保険営業をしていた約二十年前、国内に保険営業は約40万人。 極端に言えば保険会社の名刺を渡すだけで相手が逃げていく…そんな時代です。 ほどなくバブルも崩壊し、依然売り手が多いなか顧客を作り続けるには相当な工夫が必要でした。

所属の保険会社は日本では無名の外資。 いままでのように保険営業マン（レディー）から 「情熱的な勧誘や売込みをされる」という顧客の既成概念をどう変えてもらうか。 どうしたら信頼できる相談相手として顧客から選んでいただけるかを日々考えました。

見込み顧客を探し、顧客に寄り添い、欲しているものをトコトン掘り下げ、欲しいと思えるものを提供する。 そして選んでいただき納得してご契約いただく。 顧客のライフプランをご支援する社会性のある仕事だと確信しました。

仕事を通じて多くの個人法人の顧客と出会い、選んでいただき、 ほんとうに大切なことは（お金をいただく）販売時点の成否ではなく、 顧客が購入した後に十分な成果や満足を得られたときなのだと気づきました。 いわゆる契約書に印鑑を押すときではなく、後々保険が役に立ったと顧客が思えたときがゴールだと。

保険の営業を長く続けられたのは、一重によい顧客に恵まれたことにあります。 お互いの考えを認め合うことが出来たお客様が多かったことには本当に感謝しています。

長期的に支援させていただくというのは、逆に顧客から見れば長期にフォローしてもらうこと。 お互い人としてフラットに尊重し合えないと成立しません。必要以上にへりくだる必要もありません。 本気で顧客を支援するなら顧客と目線が同じにならざるを得ません。

事業や生活をするうえで必要なものを市場価格で買う。 社会生活のなかでは皆お互い顧客のときもサービス提供者のときもあります。 サービスに対して納得して対価を払うのはフラットな関係です。どちらが偉いという事はないと思います。

お互いに必要とする関係。そういった顧客との関係構築が、 仕事の誇りと顧客へのコミットメントを実現する土台となります。 「顧客第一」というよりは「顧客中心」で物事を考えてきました。

「企業は社会の一機関である以上、事業の目的を社会に求めなければいけない」Ｐ・Ｆ・ドラッガー

顧客を作ることが社会に役立つことになります。 企業はそこで働く人達も良き消費者になるよう支援していかなければなりません。

相手のことを考える必要がある場面は沢山あります。 取引先はもちろん、協力者、社員、友人そして家族まで・・・ 関わる人すべてを顧客のような存在と考えられれば壁を越えられるのではないでしょうか。

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あけましておめでとうございます！

昨年からの株価上昇そして業績回復によるボーナス増加で、多少リッチなお正月を過ごせた方もいるでしょう。 FaceBook上で見る知り合いの正月料理写真が豪華に見えたのは気のせいでしょうか。 我が家はと言えば、箱根駅伝観戦と初詣、そして墓参りで例年と変わらぬ平和な三が日でした。 世間は景気上昇ムードですが、決して将来を楽観視できる状況ではありません。社会保障費用の増大。 それがサラリーマンの手取り給料が増えない要因の一つです。消費税も上がりますし、 少子高齢化によるさまざまなこの国の諸問題を考えると悲観的にならざるを得ません。 アベノミクス第三の矢（成長戦略）は宝石箱のように施策を散りばめているものの、 具体的に何が現実に実行されるのか、世間はまだまだお手並み拝見姿勢です。

将来不安いっぱいですが、悲観的になったからといって何も解決しないし楽しくもない。 なんとか楽しい計画を立てて潤いのある生活を求めたい。そう思う方に経済的で良い方法をご提案します。 結論はセンスを磨くことですね。自分のセンスに自信がなければセンスのある人と付き合うのがイチバン。 周りでも必ずいるはずです。センスもいろいろあります。 見た目のセンスも大事ですが考え方のセンスとか。最初は真似をしてもいいと思います。 ブランド物を身につけていなくても、センスを磨けばかっこよく見えます。 デザイン重視で愛着あるモノを買えば長く使い経済的です。 人と違うことを考えるセンスがあれば何かで一番になれるかもしれません。 人と同じことを考えるから競争になるのです。

物事プラスに創造的に考えたほうがワクワクするし、生活にハリが出ます。 結局どんな状況になっても生き抜ける力を養っていくしかないんですね。 「言うは易し行うは難し」と言われるかもしれませんが、先ずは想像力を働かせると楽しくなりませんか？

さて弊社は今年も「会計人皆さまのキャリアを応援」していきます。 一歩先行くサポートを心がけ皆さまのお役立ちが出来ればと思っています。 初詣のおみくじも大吉を引きました。運の強さに任せて積極的にチャレンジしていきたいと思います。 どんな1年になるかワクワクします。（プラス思考です）

本年も宜しくお願い致します。

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存在意義

日経新聞“私の履歴書”で経済学者のフィリップ・コトラー氏が執筆中です。なにしろマーケティングの巨匠ですから過去に数冊読みました。 紙面からはかなりの日本びいきであることがうかがえ、あらためて好感を持って読んでいます。（これもマーケティングなのかもしれませんが）

私も最初のキャリアは、消費財メーカーでマーケティングに関わりました。 どうしたら消費者の購買意欲を高められるかという企画は面白く、顧客に買う理由を作ってあげるのが仕事と思って働きました。クリスマスやバレンタインデーなど、元々日本人には無縁なイベントでも消費者のモチベーションを上げたのはやはりマーケティングの勝利です。

しかし、現在の成熟社会において、マーケティングは単に広告や営業を手段としたモノを氾濫させる道具という認識から頭を切り離さないといけません。 震災後の公共広告機構もそうですが、マーケティングは人々に善なる行動を起こさせることにも役立っています。持続的に統制された社会を作っていくために必要不可欠なものと理解してマーケティングと付き合っていく必要があります。

では、我々のような大きなお金を使えない中小企業がどうマーケティングを考えればよいのか・・・コトラーが提唱した“4つのＰ”プロダクト、プライス、プレイス、プロモーションを基本とすれば、先ずは自社の存在意義を追求していくことではないでしょうか。 この存在意義こそが人材採用にも大きな影響を与えます。会社が存在する価値は何か。なんのためにここで働くのか・・・存在意義が固まっていれば、あとはそれを望む人に届くような告知活動をするのみです。 消費財もネーミングだけで売れるときもありますが、瞬間風速の場合が多いです。ロングセラーになるには、やはり長く愛される理由が必要ですね。 それがなんなのか、ひたすら考えるしかないと思っています。

本年もお世話になりありがとうございました。 皆さまのご意見ご要望などお伺いしながら、来年もお役にたてる存在になれるよう努力して参りますので何卒宜しくお願いいたします。 ではよいお年を！

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ワーク＆ライフバランス転職

ワーク＆ライフバランスのとれる職場に移りたいという転職理由がよくあります。 とくに結婚してお子さんがまだ小さく、手がかかるといった家庭を持つ30代の男性が比較的多いようです。 一方、子供を育てつつ自分の能力を仕事に生かして家庭以外の時間を作りたいという女性の場合もワーク＆ライフバランスです。 とくに会計士や税理士資格を持つ女性で、家庭と仕事を両立させたいという方が少なくありません。

つまり、両者の意味合いは少し異なります。 男性は家庭のために、女性は自分のために仕事と家庭のバランスを取りたいということです。 こう考えると、女性は世間との繋がりを確保して、少しでもキャリアを維持もしくは伸ばしたいというアクティブ志向。 男性は、仕事一筋よりも今の時期は家庭に時間を配分せざるを得ないと、ややパッシブな姿勢が見受けられます。

こうした傾向について評価するのは時期尚早かもしれません。 ただし、経営者は女性の活用、そして有能な社員を逃さないために、 組織の構成員が前向きに仕事ができる環境について、更に深く考える必要があるということです。 30代の社員に活躍してもらうため、変化に対応しなければなりません。

会社に行かないと仕事が出来ない人も依然多いですが、モバイル環境が進んだ現在においては、どこにいても知識の仕入れも、考えることも、それらを伝達することもできます。 人を信用するというプロセスではアナログな“出会う”というファクターが不可欠とは思いますが、 情報共有のシステム化は中小企業も追求すべきと思います。

また、50前後のビジネスパーソンも親御さんの介護などで家庭での義務を果たす時間を確保したいということでは30代の男性と同じですが、 この年代になると簡単には転職できないので、何とか組織に居ながらワーク＆ライフバランスを自分の手で創りだしています。 そして時間を取られていた問題が解決すれば、また仕事に打ち込む日常に帰ってきたりします。 組織に必要とされる人材であれば会社はポジションを考えてくれることもあります。

転職で解決することはありますが、また別の問題が出てきたとき、解決策を転職に求めるのは慎重にすべきと思います。 私も30歳のとき、家庭の事情で働く時間に裁量を持てる外資系に転職した経験があります。 いま風で言えばワーク＆ライフバランス転職で、自分の時間は確保できましたが、逆に成果に対する義務についてはよりシビアになりました。 限られた時間の中で成果を出すため、なんどきも仕事（顧客）について考えて、 曜日や昼夜に関わらず時間をねん出して働き、組織内のポジションを築きました。

会社というのは成果を出す人材に報いるものですから、どこで働くにせよ権利のみを要求することにならぬよう、与えられたミッションを果たさなければなりません。 現職で働くにしろ転職するにしろ、主体的にワーク＆ライフバランスを手に入れるには、やはり目前の仕事で成果を上げて、必要とされるスキルと人格を身につけることが早道だと思っています。

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