一声かけて人材流出の防止を

3月も後半、桜が待ち遠しい季節となりました。

確定申告が終わって申告書控えをお客様に送れば、ひと
段落という先生もいらっしゃいますが、大きな顧客を抱える
事務所様では3月決算の対応準備に気を引き締めていることでしょう。

人材採用の山は8月と12月と言われていますが、それは
経験が少ない若手人材で、実力のある経験者が動くのは、
繁忙期の後半である3月から6月です。

担当している業務が一段落したら転職しようと考えている
人材は結構いるようです。

では何故スタッフが辞めようとするのでしょうか。

私も経験ありますが、
スタッフが辞めたいと言って来た時、ショックですね。

順調に育ててこれからも活躍してもらいたいと思っていた
矢先に「辞めて他の道に進みたい・・・・」

何が不満だったんだろう？
他の良いところに転職するのかな？
と頭をぐるぐる廻すのですが、時すでに遅し。

もう引き止めは困難です。
意思決定済みだから退職を言ってくるんですね。

中には退職の申し出から退職まで3～6か月引っ張る
会社もあるようですが、モチベーションの低い中働かせる
のは、業務上の精度も残る社員に対してもマイナスです。

少人数の組織だと代わりが見つかるまでは仕事してね、と
言いたいものですが、早く辞めさせてあげて、会社として
次へ向かう手立てを考えたほうが得策と思います。

退職の申し出するまでに何があったかというと、
多くの場合はコミュニケーションの不足と思われます。

転職相談をしていると以下のような理由が共通しています。

・仕事内容の滞留
→ステップアップの期待感がないということ。
しっかり評価して、次の段階の世界（業務）をイメージさせ
ないと閉塞感に陥ります。

・仕事が忙しすぎる
→伸びている会社が忙しいのはどこも一緒ですが、
ルーチンで業務量が多いと最悪です。ブランド力の無い会社は
特にスタッフの労務管理に気を使わないと逃げていきます。

・社風が合わない
→人間関係によるところが多いですね。
理念を浸透させる努力が必要かもしれません。

人は自分が期待している評価より低かったり、不公平感が
あるとやる気を失います。

ＯＮのミーティングで上長が公正な評価をしてあげることが
第一ですが、ＯＦＦの適度な社員同士の交流（同好会）や飲み
会などでもガス抜きしてあげることも大切と思います。

ちょっとしたボタンの掛け違えで辞めたくなるもののようです。

組織作りは難しいですが、良いメンバーを集めて適切な対応
が出来ればチームは活性化され自走して行きます。

それ以前に、経営者が明るい未来を明確に示すことが一番
大切かもしれません。

当社も少人数ですから、人材育成には力を入れて行かなれば
ならない、と気を引き締める次第です。

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席替えのススメ

皆さんの職場では席替えの機会などあるでしょうか？

学校に通っている時代、新学期には席替えがありました。

席が隣になったりするとコミュニケーションの機会が増えて
今まで話したことが無かった人とも関係が近くなりますね。

おそらく職場の中でも同じことが起きるのではないでしょうか。

最近は職場での会話が減っていると言います。
メールの発達により、取引先との電話も劇的に減りました。

業務のスピードは上がりましたが、同じシマの先輩や部下が
取引先にどんな電話対応をしているのか、分かり難くもなりました。

職場がしーんとしているので質問もし辛いようです。
マニュアルはあるものの、リアルな仕事ぶりを盗むのが難しくなり
ました。部下の対応もメールをよく見ないとつかめません。

仕事上の会話をしなければいけない場面はありますが、
どちらかと言うとビジネス口調で伝達、命令、叱咤激励など、
キツイ言葉遣いではとても和やかな雰囲気になりませんね。

無駄話を勧めるわけではありません。
でも人間関係を円滑にするには多少の雑談はあっていいと思います。

昼ごはんを一人で食べ、夜は職場の人と飲みに行かない風潮の昨今、
仕事も効率を追い求めて行くとお互いを理解するコミュニケーショ
ンは取り難くなります。

喫煙場所に行く人同士だけがコミュニケーションを取れている
というのもなんか変な話ですね。

結果、笑顔や潤いのある職場とはかけ離れます。
職場では硬い表情なのに顧客先に行った時だけ笑顔になるなんて、
難しくないですか？

同じ職場で働いているのにお互いを分かり合える機会も作らず、
何のために一緒に働いているのでしょう？
と思うのは年寄の考え方なのでしょうか。

私の経験からは、時には笑いが起きる職場のほうがムードが良く
なります。

実際は個人的な話やちょっとした冗談を言い合うのは
席が近くの人同士でしょう。

だから時々席替えをしてそれぞれのメンバーの関係性を高めた方が
全体の雰囲気が良くなるのではないでしょうか。

今月末、当社もレイアウト変更と席替えをしようと思っています。

職場内のコミュニケーション、取れていますか？

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秋入学 秋採用

最近話題の「東京大学の秋入学への移行表明」について、
他大学も追随する動きがあるようですが、
これは単に入学や就職時期だけの問題ではなく、
若年層への教育制度を国全体で考える機会になれば良いと思っています。

海外からの留学生、そして日本から行く留学生の減少が
国際化の足かせになるとしたら、ここは問題視しなければ。

ちょうど我が家も子供達の受験期にあたり、
ひとり片付けば次の子が・・・という状態ですから、
高校や大学教育の動向には少なからず関心があるわけです。

しかし、せっかく大学に入学しても在学中の過ごし方を間違えると
望む就職先が無いというのが昨今の状況です。
多額な教育費をかけて大学まで上げた親としてはやるせない事態ですね。

大学に行って何を学び、社会に出てどんな仕事をしたいのかは、
本来高校あたりでの教育や体験が大きく影響を及ぼすでしょう。

それ以前に親が子に、働くことや職業を持つ事の意味や意義を
しっかりと伝えなければいけないのですが、
思春期で親との会話も少なく、ついつい説教口調になって閉ざされてしまうと、
益々真面目な話を語れるタイミングを失います。（我が家だけ？）

よって学校教育にも頼ってしまうのですが、
実際、高等学校で既定の教科以外にどのような社会教育がなされているのかは、
学校によってかなり差があるのかもしれません。

どちらにしても10代の青少年に対する教育方法は
抜本的に見直す必要があるのではないでしょうか。

日経の別の記事にもありましたが、
高校の成績上位者と中位者以下とでは、随分と勉強時間が違うようです。
結果的に大学間で更に２極化が進んでいます。

画一的な教科で順番を付けるのではなく、もっと個々の特性を
引き出すような教育をしてほしいですね。

日本では高校がほぼ全入で、大学進学率も50％を超える時代。
個性的な人材は輩出されにくいです。

そろそろ高等教育の在り方を見つめなおさなければいけないでしょう。
資金的問題で全ての子供が留学できるわけではないですから、
一方ではドイツのように、早期に専門職への道を選ばせるのも一つかと。

秋入学、秋採用の是非のみならず、若年層の教育制度改革が
この国を復活させる命運を握っているように思えてなりません。

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天才の早世

週末に飛び込んできた、ホイットニー・ヒューストン死亡のニュース。
ブラックコンテンポラリーが大好きだった私の20代、
ドライブにも欠かせないアーティストでした。

バブル世代を中心に洋楽を聞く人であれば皆知っている
天才歌手のご冥福を祈り、しばし合掌・・・

それにしても、マイケルジャクソンといい、ホイットニーといい、
同世代の天才が早すぎる死を迎えるのは、何か因果関係があるのでしょうか。

ホイットニーも、マイケルのような音楽一家で、母はゴスペル歌手、
従姉妹にはハリのある独特な声を持つソウルシンガーのディオンヌ・
ワーウィックがいます。

スタイルも抜群で歌は天才的という才能に恵まれたホイットニーも
近年の私生活は順調ではなく、最後は借金漬けだったといいます。

マイケルジャクソンにしても生活の収支が合わなくなっていたことを考えると、
若くしてBig　Moneyを掴んでも幸せに死ねるとは限らないという典型なのでしょう。

過去の大成功体験がもたらした晩年の孤独と焦燥による早世・・・

よく考えると、サラリーマンの年収カーブも40代にピークを迎え
その後下がっていく傾向にあります。
外資系で働くと年収のピークは更に早まるようです。

ポジションも年収も、ある時点でピークアウトして、
後は何とか凌いで行く。
年金が70歳でしかもらえない時代が来るのに、
そんな図式はちょっと寂しいですね。

現在の年収やポジションの高さと、その人の過去の実績がリンクしないのは、
企業が終身雇用でなく現在価値で年収を決める傾向にあるからなのでしょうか。

端的に言えば、過去稼いだ人もだんだん稼げなくなるわけですから、
若いうちにお金を貯めておかなければいけません。
ファイナンシャル・リテラシーが求められますね。

ただ、年収の高さと仕事の遣り甲斐が必ずしも一致しているとは限りません。

そこそこチャレンジ意欲を掻き立てる仕事に対して、
生活プランを立てられる相応の報酬がもらえれば満足は得られるとは思います。

実は私も保険営業時代のピークだった15年前の年収を超えることができません。
しかし今のほうが交際費の支出はずっと少ないです。

昔はアメ車並みに燃費が悪かったです。

今は燃費の良いハイブリッド時代。
毎晩飲まずに転職相談に勤しんでいるおかげですね。

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長期勤続希望

立春が過ぎ、税理士・会計士業界も繁忙期に近づき、
弊社の転職相談も皆様の終業後や土曜日が増えてきました。

転職相談をする中で、長期的に就業できる転職先はありますか？
という質問がよくあります。

前職にて何らかの理由で期待していたよりも長く就業できなかった
場合や、今回最後の転職にしたいために「長く働ける」ことを最優先
するなど、質問は相談者自身の体験に起因するケースが多いようです。

もちろん、長期安定的に働けて能力のアップも長期的に実現できる
理想の転職先に出会う事を夢見て転職活動することを、あえて否定
はしませんが、「長期に働くこと」を考える上で押さえておかなけれ
ばいけないポイントを整理してみようと思います。

先ず、自分では長く一つのところに勤めようと考えているが、社会
や経済の情勢変化、そして組織経営の事情が変化することにより、
以前描いたシナリオを変えざるを得ないことを受け入れる必要があり
ます。

変化する時代、10年、20年経つと組織の寿命や、運営される事業
の寿命に対して、そこで必要とされる技術やスペックが変わる時が
いつかは訪れるということです。

具体的には、
テレビを作りたいと思って入社したが、テレビ事業から撤退した。
ヨーロッパ勤務を希望して入った会社が欧州から撤退した。
制作に関わりたくて映画会社に入ったが不動産部門に配属された。
ｅｔｃ・・・

会計事務所で言えば、
法人個人への税務業務中心だったのが、
徐々にアウトソーシング業務のみになり、
当初身につけた税務スキルが使えなくなってしまった。

若手中心の組織になり現場実務よりもマネジメントや
書類チェック中心になった、など枚挙にいとまはありません。

事業のサイクルと働く人の就業年数にはズレがあります。

会社の寿命、会社が運営する事業のサイクル、
会社におけるキャリアやポジションの上昇や下降の可能性は、
組織の大小に関わらず必ず起こり得る問題なのです。

結論としては、あまり先のことを考えすぎても徒労に終わる可能性が
大きいですから、自ら変化して行くことを恐れずに、日々の業務を
意味あるものにするために、努力するしかないのだと思うのです。

長期に雇用され続けるには、不断の努力が必要という事なのでしょう。

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市場価値

1月も後半になり、転職相談者が多くなってきました。
例年この時期、税理士・会計士の登録者数が増えてくる
のですが、繁忙期を前に転職市場についての情報を取り
にいらっしゃる若手会計人が多いです。

その際、ご相談者の会計士や税理士から聞かれる内容の
一つに、自分の現在の市場価値はどれくらいか、
というものがあります。

自分の市場価値？？？

大抵は、どれくらいの年収で転職できるでしょうか？
という質問だと思いますが、どうもこの質問に違和感を
感じてしまうのです。

果たして年収の高い＝市場価値のあるところに転職する
ことがキャリアの成功なのでしょうか。

もちろん気持ちは分かりますので、そういった質問をさ
れると不快になるという訳ではなく、答え方がいろいろ
あるので、その伝え方が相談者によって違わざるを得ない
という難しさはあります。

様々な要素で採用時の年収条件が決まります。
ある意味、需給のバランスによる相場ですから、
幅があります。

候補者側の要素としては、年齢、経験、資格、そして
学歴や現職の社格など。

また、採用側の要素としては業種による報酬水準や採用
ポジションの緊急度などがあるでしょう。

上記の要素に加え、期待値というのもあるでしょう。

だからこそ、○○○万円から○○○万円くらいと幅を持
たせる答え方しかできません。

ただ、最近は年収相場もデフレ傾向でもあり、30歳前後の
若手会計人の転職動機が、年収偏重ではないことも事実です。

その他の動機としては、
現職が長期的に働く環境にない、
業務内容が自分の目指す道程にない、
他の業務スキルを身につけたい、
数年勤めて仕事内容にマンネリして・・・・

などなど理由は様々ですが、
潜在的には会社や組織からビジョンを示されないこと
への将来不安も大きいようです。

仕事に際し、自分のスキルを高める業務内容を重視する
有資格者と言えども働く組織の目指す方向性は重要です。

それには、ビジョンを語り、会社と働く社員とのベクトル
を合わせてモチベーションを高く維持させる施策が不可欠
ではないでしょうか。

成長を求めるならば、採用・育成の持つ意味は大きいと
思います。

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期待に応える

先日行われたハワイのソニーオープンGOLFで、石川遼選手が残念
ながら予選落ちしたことで、ギャラリーからは「この野郎、もっ
と練習しろよ！」という痛烈な野次が飛んだという記事がありました。

紳士のスポーツであるゴルフの試合で、ネガティブな野次は通常考え
られませんが、その他実績のある日本人選手も予選落ちしているわけ
ですから、それだけ石川遼くんが日本を代表するプレーヤーとして
期待される立場になった証拠なのでしょう。

若く成長の速い石川遼選手のこと。
野次や逆境を乗り越えて次回はきっと期待に応えてくれることでしょう。

我々コンサルタントも一定以上の成績を残すと、周りからはそれがスタン
ダードだと見られます。実績にポジションや収入が付いてくるわけです
が、盤石な実力が付いていないうちに良い成績を残せた場合は、本人に
は大きなプレッシャーが残ります。
その重圧を乗り越えると、また一段上のステージに行けるものと思います。

トップアスリートがプレッシャーを楽しみたい、と言葉に発するように
私たち事業主も前年以上の成長を目指すことが、顧客のため社員のため、
ひいては自分のためになるのだと信じています。

実力があるのに実績を残せない人もいますが、結果を残すにはそれ相応
の実力と運やタイミングが必要ですから、ビジネスの世界もやはり結果が
大事です。

私の経験では、ビジネスで成果を残す人は、総じて仕事が早いです。
大抵の仕事ではある期限の中で最大パフォーマンスを求められますから
当然とも言えますが、仕事の早い人は周りからも喜ばれますね。

仕事の速さと洞察力や人間力があれば一流になるのだと思います。

コンサルタントの仕事はどうしても一人仕事で自分のペースでしがちに
なりますが、大きな仕事をするときはプロジェクトメンバーとの協働が
円滑にできる人が求められます。

知識はあるけれど、それを人に伝えるのが上手でない人。
仕事は早く見えるけれど、内容が浅い人。
十分に実力があるのに上を目指さない人。

色々なタイプの人がいますが、良い部分が一つでもあればマネジメント
次第で改善できることも多いと思います。

顧客やユーザーの期待に応えられるよう、チーム力を高め、日々精進す
るのみです。

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